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摘要：人格是人类心理成长与发展的过程；而David则认为人格乃是可以判定个人与他人之间具有共同性与差异性的一种恒久特质与倾向；简而言之，人格即指个人特征（Characteristics）的独特组成，其决定了人与环境的互动模式。
关键词：思政工作；人格特质；工作压力
中图分类号：B848；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0148-01
运用“人格特质”可以相当程度的解释企业员工的个人行为发生的原因，与价值观、喜好等。在其个性及特质上，而一个人的人格也往往会影响其工作行为，因此与人格特质相关的议题，一直是大家所关注的焦点。在实务上我们常可以看到，“能力”与“人格特质”普遍地受到重视，因为利用此两项截然不同的个人变量，可以当作未来工作绩效预测的指标。对思政工作的开展有着重大的意义。
一、三种评估人格特质的研究
（一）DISC系统。DISC系统是基于1920年代创立的一项心理学理论，一种人类行为的语言，即不同行为特质的人，会有对事物不同的看法、反应、观点和处事原则等，把人类行为以冰山来做比喻，其中有百分之九十，是看不见的感觉、情绪、价值、和需要等多元化的行事风格，也因此，懂得了解彼此的异同，更能增进沟通，和避免不必要的冲突岐见产生。辨认和观察的正常人类行为，通常可分为四大类﹕
1.Dominance 支配型 简称为“指挥者”。
2.Influence 影响型 简称为“社交者”。
3.Steadiness 稳健型 简称为“支持者”。
4.Compliance 服从型 简称为“思考者”。
从这个研究发现，行事风格类似的人，会有类似的行为特质，进而成为日后处事的方式，组织若能善加了解团队互动的要件，根据不同需求，给予相对的支持与辅导，有助于企业的永续经营与长期发展。
（二）五大人格特质。
1.亲和性（Agreeableness）。亲和性是一种易相处、沟通与合作的人格特质，较容易信任他人，并表现出仁厚、正直、有禮貌、令人信赖、待人友善、容易相处等的特质。
2.勤勉正直性（Conscientiousness）。指一个人对追求的目标之专心、集中程度，此种人格特质通常有较强的邏辑分析和组织能力，也有较强的自我约束力和毅力。
有两个构面：（1）成就导向。（2）负责守纪律，具有努力的、自我要求的、追求卓越、循规蹈矩、谨慎、有责任感等特质。
3.外向性（Extraversion）。指一个人对于与他人间关系感到舒适之程度或数目。此种人格特质在人际关系上往往表现较为活泼，个性上亦较为积极，通常并较常担任领导的角色。具有自信、主动活跃、喜欢表现、喜欢交朋友、爱参与热闹场合、活泼外向、喜好刺激与兴奋等特质。
4.神经质（Emotional stability；Neuroticism）。
指能激起一个人负面情感之刺激所须之数目及强度。此种人格特质缺乏正向的心理调适能力和情绪的稳定性，往往表现出如焦虑、恐惧、沮丧、易怒、自卑、情绪化、冲动控制不良、缺乏安全感等的负面情绪，且易受负面事件的影响。
5.经验开放性（Openness to Experience）。
此面向表示对事实、新奇事物的吸收程度。此种人格特质通常拥有较广泛的兴趣，对新事物的态度较开放。特征为好奇的、富于想象力，喜欢思考及求新求变。
二、工作压力
（一）压力的意义。压力是一个难以定义的名词，因为他对每一个人而言，其涵义都是有所不同的。压力是一种中性的生理反应，他将压力定义为一般适应症候群或身体为满足需要所产生的一种非特定性反应。而其压力的来源则可区分为外在环境因素、组织因素及个人因素等三大类：
（二）外在环境因素。
1.经济方面：当经济不景气时，人们会面临裁员、减薪、业绩不好等危机，因而使人有感受到压力，甚至会有犯罪甚至于自杀？？等等行为。
2.政治方面：选举活动、政权移转、街头抗议及政治改革？？等等，诸多的事件显示政治上的不安定，常让人产生压力。
3.技术方面：能力或技术方面无法符合时代进步的趋势，所谓的功能性文盲，因为害怕没有竞争力而产生压力。
（三）组织因素。
1.任务的要求（task demands）：工作设计、工作环境及工作实体设备。
2.角色的要求（role demands）：员工无法妥协或满足各种角色期望所产生的角色冲突（role conflict）；角色负荷过重（role overload）；角色混淆（role ambiguity）
3.人际关系的要求（interpersonal demands）：缺乏同僚支持或同僚关系 恶化，都会产生压力，特别是对需要人际交往的员工，更是一大压力。
4.组织结构（organization structure）：过于繁多的正式规定、员工无法参与决策，都是压力造成的潜在来源。
5.领导组织（organizational leadership）：主管的领导风格会影响员工的情绪，例如；感觉到紧张、恐惧或焦虑，即会产生压力。
6.组织所处的阶段：组织的生命周期中，在创立、成长、成熟及衰退四个阶段，决大部份会在创立及衰退期，员工所感受到压力特别大。
（四）个人特质。
1.知觉：知觉是潜在压力与个人反应之间的中介变项，员工会根据他们对真相的知觉情况进行反应，而非根据真相本身。
2.工作经验：工作经验与压力之间大部份呈现负相关，也就是越资深的员工越能适应，所感受到的压力越小。
3.人际关系：良好的人际关系使人与人的关系会缓和，减轻压力的感受。
4.内控或外控：内控性格的人，相信命运是自己所掌握的；而外控性格的人，则认为自己是被外界力量所控制。李坤龙（2009）指出，内控性格的人通常感受的工作压力会较外控的小。
5.A型行为：A型行为的特征是有感觉到时间的紧迫，同时也具有强烈的竞争动力，总会想利用更少的时间来获得更多，有时还会想办法去造成阻碍的人、事、物，A 型行为的人亦较容易感受到压力。
三、人格特质与工作压力对离职倾向之相关研究
企业主管领导风格对员工工作压力与离职倾向关系之研究中，有诸多文献的研究结果，如：高科技产业与多家传统产业为研究对象，研究结果发现具有A型人格特质者所感受到之工作压力是最大的，B型人格特质者所感受到之工作压力最小，且A型人格特质者无论在生理、心里与行为症状上皆较B型人格特质者明显。其研究结果显示，愈具有A型人格特质的受试者，其工作压力知觉程度愈高，且愈具A型人格特质者，其生理、心理的不适反应现象愈高。
在A型与B型人格特质方面研究发现 A 型人格特质者有较高的离职倾向。在人格特质与离职倾向之相关研究方面，当焦虑程度较高、情绪不稳定、侵略性、独立性、自信心及野心较高者有较高之离职倾向。稳定的人格特质对离职倾向具良好预测力。研究发现人格特质与个人属性变项会受工作满足与工作压力影响而影响离职倾向。做好员工性格特质的分析与思政工作的开展有着决定性的作用。
参考文献：
[1]许小东，孟晓斌.工作压力系统中的个性缓冲变量研究综述[J].人类工效学.2005（02）。
[2]温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报.2005（02）。
[3]任国华，刘继亮.大五人格和工作绩效相关性研究的进展[J].心理科学.2005（02）。
[4]马可一，王重鸣.组织压力管理的最新研究进展[J].心理科学.2003（05）。
[5]王辉，李晓轩，罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学. 2003（04）。
关键词：思政工作；人格特质；工作压力
中图分类号：B848；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0148-01
运用“人格特质”可以相当程度的解释企业员工的个人行为发生的原因，与价值观、喜好等。在其个性及特质上，而一个人的人格也往往会影响其工作行为，因此与人格特质相关的议题，一直是大家所关注的焦点。在实务上我们常可以看到，“能力”与“人格特质”普遍地受到重视，因为利用此两项截然不同的个人变量，可以当作未来工作绩效预测的指标。对思政工作的开展有着重大的意义。
一、三种评估人格特质的研究
（一）DISC系统。DISC系统是基于1920年代创立的一项心理学理论，一种人类行为的语言，即不同行为特质的人，会有对事物不同的看法、反应、观点和处事原则等，把人类行为以冰山来做比喻，其中有百分之九十，是看不见的感觉、情绪、价值、和需要等多元化的行事风格，也因此，懂得了解彼此的异同，更能增进沟通，和避免不必要的冲突岐见产生。辨认和观察的正常人类行为，通常可分为四大类﹕
1.Dominance 支配型 简称为“指挥者”。
2.Influence 影响型 简称为“社交者”。
3.Steadiness 稳健型 简称为“支持者”。
4.Compliance 服从型 简称为“思考者”。
从这个研究发现，行事风格类似的人，会有类似的行为特质，进而成为日后处事的方式，组织若能善加了解团队互动的要件，根据不同需求，给予相对的支持与辅导，有助于企业的永续经营与长期发展。
（二）五大人格特质。
1.亲和性（Agreeableness）。亲和性是一种易相处、沟通与合作的人格特质，较容易信任他人，并表现出仁厚、正直、有禮貌、令人信赖、待人友善、容易相处等的特质。
2.勤勉正直性（Conscientiousness）。指一个人对追求的目标之专心、集中程度，此种人格特质通常有较强的邏辑分析和组织能力，也有较强的自我约束力和毅力。
有两个构面：（1）成就导向。（2）负责守纪律，具有努力的、自我要求的、追求卓越、循规蹈矩、谨慎、有责任感等特质。
3.外向性（Extraversion）。指一个人对于与他人间关系感到舒适之程度或数目。此种人格特质在人际关系上往往表现较为活泼，个性上亦较为积极，通常并较常担任领导的角色。具有自信、主动活跃、喜欢表现、喜欢交朋友、爱参与热闹场合、活泼外向、喜好刺激与兴奋等特质。
4.神经质（Emotional stability；Neuroticism）。
指能激起一个人负面情感之刺激所须之数目及强度。此种人格特质缺乏正向的心理调适能力和情绪的稳定性，往往表现出如焦虑、恐惧、沮丧、易怒、自卑、情绪化、冲动控制不良、缺乏安全感等的负面情绪，且易受负面事件的影响。
5.经验开放性（Openness to Experience）。
此面向表示对事实、新奇事物的吸收程度。此种人格特质通常拥有较广泛的兴趣，对新事物的态度较开放。特征为好奇的、富于想象力，喜欢思考及求新求变。
二、工作压力
（一）压力的意义。压力是一个难以定义的名词，因为他对每一个人而言，其涵义都是有所不同的。压力是一种中性的生理反应，他将压力定义为一般适应症候群或身体为满足需要所产生的一种非特定性反应。而其压力的来源则可区分为外在环境因素、组织因素及个人因素等三大类：
（二）外在环境因素。
1.经济方面：当经济不景气时，人们会面临裁员、减薪、业绩不好等危机，因而使人有感受到压力，甚至会有犯罪甚至于自杀？？等等行为。
2.政治方面：选举活动、政权移转、街头抗议及政治改革？？等等，诸多的事件显示政治上的不安定，常让人产生压力。
3.技术方面：能力或技术方面无法符合时代进步的趋势，所谓的功能性文盲，因为害怕没有竞争力而产生压力。
（三）组织因素。
1.任务的要求（task demands）：工作设计、工作环境及工作实体设备。
2.角色的要求（role demands）：员工无法妥协或满足各种角色期望所产生的角色冲突（role conflict）；角色负荷过重（role overload）；角色混淆（role ambiguity）
3.人际关系的要求（interpersonal demands）：缺乏同僚支持或同僚关系 恶化，都会产生压力，特别是对需要人际交往的员工，更是一大压力。
4.组织结构（organization structure）：过于繁多的正式规定、员工无法参与决策，都是压力造成的潜在来源。
5.领导组织（organizational leadership）：主管的领导风格会影响员工的情绪，例如；感觉到紧张、恐惧或焦虑，即会产生压力。
6.组织所处的阶段：组织的生命周期中，在创立、成长、成熟及衰退四个阶段，决大部份会在创立及衰退期，员工所感受到压力特别大。
（四）个人特质。
1.知觉：知觉是潜在压力与个人反应之间的中介变项，员工会根据他们对真相的知觉情况进行反应，而非根据真相本身。
2.工作经验：工作经验与压力之间大部份呈现负相关，也就是越资深的员工越能适应，所感受到的压力越小。
3.人际关系：良好的人际关系使人与人的关系会缓和，减轻压力的感受。
4.内控或外控：内控性格的人，相信命运是自己所掌握的；而外控性格的人，则认为自己是被外界力量所控制。李坤龙（2009）指出，内控性格的人通常感受的工作压力会较外控的小。
5.A型行为：A型行为的特征是有感觉到时间的紧迫，同时也具有强烈的竞争动力，总会想利用更少的时间来获得更多，有时还会想办法去造成阻碍的人、事、物，A 型行为的人亦较容易感受到压力。
三、人格特质与工作压力对离职倾向之相关研究
企业主管领导风格对员工工作压力与离职倾向关系之研究中，有诸多文献的研究结果，如：高科技产业与多家传统产业为研究对象，研究结果发现具有A型人格特质者所感受到之工作压力是最大的，B型人格特质者所感受到之工作压力最小，且A型人格特质者无论在生理、心里与行为症状上皆较B型人格特质者明显。其研究结果显示，愈具有A型人格特质的受试者，其工作压力知觉程度愈高，且愈具A型人格特质者，其生理、心理的不适反应现象愈高。
在A型与B型人格特质方面研究发现 A 型人格特质者有较高的离职倾向。在人格特质与离职倾向之相关研究方面，当焦虑程度较高、情绪不稳定、侵略性、独立性、自信心及野心较高者有较高之离职倾向。稳定的人格特质对离职倾向具良好预测力。研究发现人格特质与个人属性变项会受工作满足与工作压力影响而影响离职倾向。做好员工性格特质的分析与思政工作的开展有着决定性的作用。
参考文献：
[1]许小东，孟晓斌.工作压力系统中的个性缓冲变量研究综述[J].人类工效学.2005（02）。
[2]温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报.2005（02）。
[3]任国华，刘继亮.大五人格和工作绩效相关性研究的进展[J].心理科学.2005（02）。
[4]马可一，王重鸣.组织压力管理的最新研究进展[J].心理科学.2003（05）。
[5]王辉，李晓轩，罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学. 2003（04）。