论文部分内容阅读
摘 要：随着我国特殊教育事业的不断发展，特殊教育作为义务教育阶段的最后一公里，其在我国教育体系的地位越来越重要，特殊教育要想得到快速发展，教师队伍建设是关键。本文通过寻找特殊教育师资队伍建设存在的不足之处，以此分析造成我国特殊教育教师发展水平滞后的原因，进而提出提高特殊教师队伍发展水平的对策。
关键词：特殊教师 问题 对策
我国的特殊教育是我国国民教育体系的重要组成部分，并且越来越多的人充分认识到特殊教育的战略地位的优越性，而师资队伍的建设是特殊教育学校发展的核心，建设一支优质的高素质的特教师资队伍，也是实现特殊教育事业可持续发展的重要保障。为保障特殊教育事业的长足发展，国家相关部门也颁发了一系列的政策法规，例如2012年颁布的《教育部关于加强特殊教育教师队伍建设的意见》和2014年颁布的《特殊教育提升计划（2014—2016）》中，都对如何加强特殊教育教师队伍建设做出了相应规定。但随着特殊教育事业的发展，其面临的问题也越来越多，因此，如何建设一支优秀的特教师资队伍值得思考。
一、制约我国特殊教育教师队伍建设的影响因素分析
（1）人才激励机制不健全
在特殊教育师资队伍建设上，相对以往，发展趋势越来越好，但在取得成绩的同时，特殊教育教师队伍建设所面临的问题也很突出，这在一定程度上会影响特殊教育师资队伍的稳定。从学校层面来看，存在激励机制不健全的问题：一是关于特殊教师职称的评定工作。教师职称评定是通过对教师的道德品质、工作能力与业绩等的综合评价来确定教师职称等级的过程。职称也是拥有巨大的激励功能，因为它通常伴随着工资、福利待遇等奖励，关系着教师的职业荣誉与职业利益。根据了解，普通学校教师的职称评定与特殊学校的教师职称的评定是在一起的，但是职称评定分配的名额不均，相对来讲，特殊学校的教师职称评定名额略少，而职称评定对特殊教育教师的激励作用毋容置疑是很重要的。因此，建议健全完善特殊教师职称评定机制，保证评定过程要合理公平且做到公正;且在国家多次颁布的特殊教育相关政策法规里，我们也可以清楚的看到，国家政策多次强调在教师职务职称评聘中，要向特殊教育教师倾斜，例如《特殊教育计划提升2014-2016》中明确规定在职务（职称）评聘、优秀教师表彰奖励等方面对特殊教师予以倾斜。二是关于特殊教师的待遇问题。特殊教育工作辛苦，而特殊教育教师的待遇回报和他们的付出仍然是不成正比的。根据马斯洛需求层次理论，最原始最基本的需求是要满足的，之后才能发挥自己的潜力，因此特殊教育教师的待遇（包括薪资，津贴，住房医疗等等），基本的需求如果都无法满足，薪资待遇不具有吸引力，教师的投入和回报无法成正比例，一旦产生有失公平的感觉，进而就会产生对自己的工作的不满意。
（2）培训体系不健全
目前，在学校内部管理体制中，部分学校在内部管理机制中管理明显不到位，学校管理者应重视健全健好特殊教师的培训体系。当前，从教师培训方法来看，培训的方法过于陈旧、过于单一、形式化，忽视特殊教育教师的发展特点和现实需求，不能满足特殊教师的现实需求。从培训内容来看，培训内容照搬以往课程，培训内容缺乏针对性，实用性。要知道新手教师和相对有经验的教师以及很有经验的老教师，其需要的培训需求肯定是不同的，因此对于每个阶段需求不同的教师，应做到因“教师经验的不同”而“异”。相反，如果每次培训内容都大同小异，培训的效果则可想而知，且长此以往，教师也会把“培训”看作形式，造成教育资源的浪费。特殊教師作为培训的“客体”，其自身如果没有引起足够的重视，培训也就失去其原本的意义。
（3）特殊教师专业能力有待提升
特殊教育教师专业发展水平是教师队伍建设向好发展的一个重要维度，其中特殊教育的教师的专业程度更是决定特殊教育发展程度的关键。由于特殊教育教师面临对象的特殊性和复杂性，其面临的教学挑战任务相对普通教师教学任务的难度更大，当前，我国特殊教育教师的专业能力确实差强人意。以随班就读教学为例，虽然国家正在大力提倡“随班就读”，但仍存在“随班就读”的教育质量问题。这是因为“随班就读”教师普遍缺乏特殊教育专业的知识背景，以致不能对特殊学生做到因材施教，也无法充分考虑其个体差异性，教师在面对个别受教育对象时，制定个别化教育计划会存在困难，由于随班就读教师缺乏专业的特殊教育知识背景，特殊教育专业能力不足，长此以往，随班就读出现“随班就坐”甚至“随班混读”的情况不可避免。
二、完善我国特殊教育教师队伍建设的对策思考
（1）完善激励机制
从学校内部层面来看，特殊教育学校应在激励机制方面努力为特殊教师创造良好的条件，最大限度地激发特殊教师的工作积极性。学校通过激励在较高层次上调动教师工作的积极性，激励程度越大，激励产生的效果越好、维持时间就越长，教师也能通过激励进而满足其自我发展，自我实现的需要。
建立相应的人才激励机制是非常有必要的。关于特殊教育教师职称评定工作，应积极探索有利于特教教师专业发展的职评方法，保证教师考核过程的公平、公正。在日常教师评价考核过程中，学校要注重每一次的教师考核评价结果，并把考核评价结果与教师职称评定等相关联，以此提高特教教师教学的主动性与积极性。关于特殊教师待遇，当前可以考虑从以下两条路径提高特殊教育的待遇。一是参照政策要求，可以适当提高特殊教育教师的岗位津贴，二是可以考虑提高特殊教育教师的绩效工资标准，从而提高特殊教师的经济待遇，全面落实国家规定的殊教教育津贴等特殊教育教师工资待遇倾斜政策。特殊教育学校应制定并落实相应的激励政策，以此来提高教师的待遇，激励更多的教师进入特殊教育行业，缓解特教教师人员不足的现状。由于特殊教师数量缺口大，致使特殊教师承担的工作负荷超强，通过提高特殊教师的待遇，能有效地吸引人才投身于特殊教育行业，改善当前特殊教师数量严重短缺的现状，减轻特殊教师的工作负担，降低特殊教师所承受的职业压力。 （2）建立完善的培训体系
教师的职业特点决定了他们具有强烈的进取心和求知欲，培训不仅能促进教师自身的发展，也能大力提高教师的执教水平和执教能力。由于从事特殊教育的教师必须具有扎实的理论基础和专业的知识技能，因此学校更应具备相对完善的培训体系，保证教师能够随时获得新的知识理念，激发教师的活力，更好地为特殊教育事业服务。学校要大力加强特教师资的职后培训，开展集中办班和巡回指导的多形式培训活动;培训内容结合教师实际教学需求，加强培训内容的实用性;培训活动要结合教师实际教龄及其教学经验，分批培训，因为不同阶段的教师其培训需求必然不同。通过科学合理的培训内容，充分调动教师参加职后培训的积极性，切实提高特教学校教师的专业化程度。
（3）提升教师专业能力，促进教师专业发展
教育的有效性，很大程度上取决于教师的能力和素质。接受特殊教育的儿童大多数在身心发展的某方面存在障碍，普通的教育设施、内容、方法不能满足他们的教育需求，因此需要特殊教育教师具备更扎实的理论基础和专业的技能来为他们提供优质的教育服务。由于特殊儿童的障碍原因复杂、障碍类型多样，特殊教育教师要想提供优质的教育服务，除了要具备普通教师应该具备的学科知识能力外，还应具备特殊教育的如医学、评估、康复医疗等专业知识[ ]。要提升教师专业能力，一是可通过职前教育对这些要从事特殊教育事业的学生进行大力培养，良好的特殊教育师资的培养离不开特殊教育课程的建设，培养过程中要注重培养课程的实用性，避免重理论轻实践，要做到理论联系实践;二是对教师进行持久培训，使得他们更好地融入特殊教育领域，提升专业能力，促进专业发展;三是要尽快建立特殊教育教师资格准入制度，提高特殊教师素质，促进我国特殊教育教师的专业化发展。要知道数量与质量二者是相互依存的，不能因为当前特殊教育师资存在巨大的缺口，而降低进入特殊教育教师队伍的标准，因此构建特殊教育资格认证体系的底线标准显得格外重要。
参考文献
关键词：特殊教师 问题 对策
我国的特殊教育是我国国民教育体系的重要组成部分，并且越来越多的人充分认识到特殊教育的战略地位的优越性，而师资队伍的建设是特殊教育学校发展的核心，建设一支优质的高素质的特教师资队伍，也是实现特殊教育事业可持续发展的重要保障。为保障特殊教育事业的长足发展，国家相关部门也颁发了一系列的政策法规，例如2012年颁布的《教育部关于加强特殊教育教师队伍建设的意见》和2014年颁布的《特殊教育提升计划（2014—2016）》中，都对如何加强特殊教育教师队伍建设做出了相应规定。但随着特殊教育事业的发展，其面临的问题也越来越多，因此，如何建设一支优秀的特教师资队伍值得思考。
一、制约我国特殊教育教师队伍建设的影响因素分析
（1）人才激励机制不健全
在特殊教育师资队伍建设上，相对以往，发展趋势越来越好，但在取得成绩的同时，特殊教育教师队伍建设所面临的问题也很突出，这在一定程度上会影响特殊教育师资队伍的稳定。从学校层面来看，存在激励机制不健全的问题：一是关于特殊教师职称的评定工作。教师职称评定是通过对教师的道德品质、工作能力与业绩等的综合评价来确定教师职称等级的过程。职称也是拥有巨大的激励功能，因为它通常伴随着工资、福利待遇等奖励，关系着教师的职业荣誉与职业利益。根据了解，普通学校教师的职称评定与特殊学校的教师职称的评定是在一起的，但是职称评定分配的名额不均，相对来讲，特殊学校的教师职称评定名额略少，而职称评定对特殊教育教师的激励作用毋容置疑是很重要的。因此，建议健全完善特殊教师职称评定机制，保证评定过程要合理公平且做到公正;且在国家多次颁布的特殊教育相关政策法规里，我们也可以清楚的看到，国家政策多次强调在教师职务职称评聘中，要向特殊教育教师倾斜，例如《特殊教育计划提升2014-2016》中明确规定在职务（职称）评聘、优秀教师表彰奖励等方面对特殊教师予以倾斜。二是关于特殊教师的待遇问题。特殊教育工作辛苦，而特殊教育教师的待遇回报和他们的付出仍然是不成正比的。根据马斯洛需求层次理论，最原始最基本的需求是要满足的，之后才能发挥自己的潜力，因此特殊教育教师的待遇（包括薪资，津贴，住房医疗等等），基本的需求如果都无法满足，薪资待遇不具有吸引力，教师的投入和回报无法成正比例，一旦产生有失公平的感觉，进而就会产生对自己的工作的不满意。
（2）培训体系不健全
目前，在学校内部管理体制中，部分学校在内部管理机制中管理明显不到位，学校管理者应重视健全健好特殊教师的培训体系。当前，从教师培训方法来看，培训的方法过于陈旧、过于单一、形式化，忽视特殊教育教师的发展特点和现实需求，不能满足特殊教师的现实需求。从培训内容来看，培训内容照搬以往课程，培训内容缺乏针对性，实用性。要知道新手教师和相对有经验的教师以及很有经验的老教师，其需要的培训需求肯定是不同的，因此对于每个阶段需求不同的教师，应做到因“教师经验的不同”而“异”。相反，如果每次培训内容都大同小异，培训的效果则可想而知，且长此以往，教师也会把“培训”看作形式，造成教育资源的浪费。特殊教師作为培训的“客体”，其自身如果没有引起足够的重视，培训也就失去其原本的意义。
（3）特殊教师专业能力有待提升
特殊教育教师专业发展水平是教师队伍建设向好发展的一个重要维度，其中特殊教育的教师的专业程度更是决定特殊教育发展程度的关键。由于特殊教育教师面临对象的特殊性和复杂性，其面临的教学挑战任务相对普通教师教学任务的难度更大，当前，我国特殊教育教师的专业能力确实差强人意。以随班就读教学为例，虽然国家正在大力提倡“随班就读”，但仍存在“随班就读”的教育质量问题。这是因为“随班就读”教师普遍缺乏特殊教育专业的知识背景，以致不能对特殊学生做到因材施教，也无法充分考虑其个体差异性，教师在面对个别受教育对象时，制定个别化教育计划会存在困难，由于随班就读教师缺乏专业的特殊教育知识背景，特殊教育专业能力不足，长此以往，随班就读出现“随班就坐”甚至“随班混读”的情况不可避免。
二、完善我国特殊教育教师队伍建设的对策思考
（1）完善激励机制
从学校内部层面来看，特殊教育学校应在激励机制方面努力为特殊教师创造良好的条件，最大限度地激发特殊教师的工作积极性。学校通过激励在较高层次上调动教师工作的积极性，激励程度越大，激励产生的效果越好、维持时间就越长，教师也能通过激励进而满足其自我发展，自我实现的需要。
建立相应的人才激励机制是非常有必要的。关于特殊教育教师职称评定工作，应积极探索有利于特教教师专业发展的职评方法，保证教师考核过程的公平、公正。在日常教师评价考核过程中，学校要注重每一次的教师考核评价结果，并把考核评价结果与教师职称评定等相关联，以此提高特教教师教学的主动性与积极性。关于特殊教师待遇，当前可以考虑从以下两条路径提高特殊教育的待遇。一是参照政策要求，可以适当提高特殊教育教师的岗位津贴，二是可以考虑提高特殊教育教师的绩效工资标准，从而提高特殊教师的经济待遇，全面落实国家规定的殊教教育津贴等特殊教育教师工资待遇倾斜政策。特殊教育学校应制定并落实相应的激励政策，以此来提高教师的待遇，激励更多的教师进入特殊教育行业，缓解特教教师人员不足的现状。由于特殊教师数量缺口大，致使特殊教师承担的工作负荷超强，通过提高特殊教师的待遇，能有效地吸引人才投身于特殊教育行业，改善当前特殊教师数量严重短缺的现状，减轻特殊教师的工作负担，降低特殊教师所承受的职业压力。 （2）建立完善的培训体系
教师的职业特点决定了他们具有强烈的进取心和求知欲，培训不仅能促进教师自身的发展，也能大力提高教师的执教水平和执教能力。由于从事特殊教育的教师必须具有扎实的理论基础和专业的知识技能，因此学校更应具备相对完善的培训体系，保证教师能够随时获得新的知识理念，激发教师的活力，更好地为特殊教育事业服务。学校要大力加强特教师资的职后培训，开展集中办班和巡回指导的多形式培训活动;培训内容结合教师实际教学需求，加强培训内容的实用性;培训活动要结合教师实际教龄及其教学经验，分批培训，因为不同阶段的教师其培训需求必然不同。通过科学合理的培训内容，充分调动教师参加职后培训的积极性，切实提高特教学校教师的专业化程度。
（3）提升教师专业能力，促进教师专业发展
教育的有效性，很大程度上取决于教师的能力和素质。接受特殊教育的儿童大多数在身心发展的某方面存在障碍，普通的教育设施、内容、方法不能满足他们的教育需求，因此需要特殊教育教师具备更扎实的理论基础和专业的技能来为他们提供优质的教育服务。由于特殊儿童的障碍原因复杂、障碍类型多样，特殊教育教师要想提供优质的教育服务，除了要具备普通教师应该具备的学科知识能力外，还应具备特殊教育的如医学、评估、康复医疗等专业知识[ ]。要提升教师专业能力，一是可通过职前教育对这些要从事特殊教育事业的学生进行大力培养，良好的特殊教育师资的培养离不开特殊教育课程的建设，培养过程中要注重培养课程的实用性，避免重理论轻实践，要做到理论联系实践;二是对教师进行持久培训，使得他们更好地融入特殊教育领域，提升专业能力，促进专业发展;三是要尽快建立特殊教育教师资格准入制度，提高特殊教师素质，促进我国特殊教育教师的专业化发展。要知道数量与质量二者是相互依存的，不能因为当前特殊教育师资存在巨大的缺口，而降低进入特殊教育教师队伍的标准，因此构建特殊教育资格认证体系的底线标准显得格外重要。
参考文献
[1]阳泽，余小燕.发挥教师职称评定的激励功能[J]四川教育，2006（05）：18-19.
[2]罗景凡.新时期“马斯洛需要层次理论”在教师激励中的运用[J]教书育人，2016（02）：33.
[3]王雁，肖非，朱楠，魏寿洪，李欢.中国特殊教育学校教师队伍现状报告[J]現代特殊教育，2011（10）：4-9.
[4]周姊毓.谈特殊教育教师的专业素质[J]绥化学院学报，2018（01）：123-127.
[5]郭文斌.我国特殊教育教师培养中存在的问题及对策[J]现代特殊教育（高教），2016（08）：50-54.