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【中图分类号】R197. 3 【文献标识码】A【文章编号】1550-1868（2014）10
【摘要】人力资理作为各种资源中的第一要素，其管理方式的科学性和有效性直接关系到资源的开发利用程度和整体绩效的提升。现代医院的管理需要一批高素质的人才，人才的好坏直接影响到医院的发展，因此，人力资源管理是新时期医院发展的首要任务。本文通过对新时期内人力资源的管理的现状进行分析，指出在现代发展过程中医院人力资源管理存在的问题，并提出解决对策。
【关键词】医院管理 人力资源管理 现状与发展
人力资源是现代医院的核心战略资源，是关系到医院发展的决定性要素，在进入到21世纪后，我国的经济结构得到了进一步的调整，医疗竞争不仅限于资金、设备、规模等，“人才”这一核心要素也渐渐上升到主导地位。医疗行业是知识密集型服务群体，只有通过运用科学化、多元化的人力资源管理策略，提高医院的整体配置才能够有效激发员工的主动性，加强医院的整体实力，实现可持续发展。
1.我国医院人力资源管理现状
我国医院无论是医疗设备还是医疗技术，都处在快速发展的阶段，但是由于我国的国情限制，很多医院在人力资源方面还没有形成统一的结构体系，在管理上仍然存在很多问题。医院在人力资源管理的很多方面仍然采用的是传统模式，或者在采用现代人力资源管理模式中仍然无法摆脱传统模式的限制，采用的仍然是传统、粗放型的指令式模式，导致员工没有团队归属感，缺乏工作积极性，人才的优势由此得到限制。
首先是意识问题，由于体制的原因，在人力资源管理上压制了人的创造性，管理人员没有意识到科学进行人力资源管理的重要性，医院内部还存在着不计成本、人员没有忧患意识、技术发展缓慢等问题，这些问题体现了人力资源管理的不到位，医院的人力资源管理水平层次不齐，同时也反映了医院缺乏科学系统的管理体系，人事管理的思想观念落后。医院的管理体系大多停留在考核体系上，忽视了人力资源的规划管理，内部采用的是封闭或半封闭的管理方式，人事部门的管理大多还以档案管理、职称考评等为主，医院缺乏科学的人力资源管理体制，导致人力资源的利用率较低，制约了医院的长远发展。
医院的绩效评估体系和薪酬分配体系也不完善，我国很多医院还属于事业单位的性质，薪酬分配和绩效评估体系较为落后，考核形式单一且流于形式，常常出现“一刀切”和“一言堂”等问题。薪酬分配制度的激励性不强，缺乏科学的岗位分析、评估体系，其薪酬分配制度不能满足当前岗位的需要和员工的業绩表现，这就让医院的工作效率大打折扣，员工缺乏工作积极性。同时，医院的用人机制也不健全，虽然我国已经有了较多的人才服务机构，但是由于医院和人才之间缺乏良好有效的沟通机制，导致医院在市场化运作的过程中，常常出现人才流动或人才流失的现象，人才流动缺乏可持续性，导致医院出现长期稳定发展的危机。
2.新时期提高医院人力资源管理水平的对策
2.1更新人力资源管理理念
树立正确的人力资源观念，改变人事管理职能，营造良好的人才发展环境，这是医院在新时期提高人力资源管理水平、巩固发展的前提和基础。思路决定出路，医院的未来是掌握在人才的手里的，因此医院的管理层要改变对“人”的认识，认识到人才的重要性，认识到人力资源对医院的发展具有什么样的作用和地位。医院可以对管理层进行现代企业管理方法培训，注入新的力量和管理方式，改变医院人力资源管理落后状况。人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源，因此，医院要积极改变传统的管理模式，将人事资源管理工作的重点从传统的以人员管理为主逐渐过渡到以人才开发为主的管理模式，实现开发职能。
2.2建立科学有效的人力资源管理制度
在新形势下，医院面对同行业竞争和医药机构的竞争，如何采取合作策略加强人力资源管理，就意味着医院将采取何种方式面对激烈的竞争。在保障医疗质量的前提下加强人力资源管理是现代医院发展的核心问题，我国现已出现公立医院和私立医院两种医院间的竞争问题，究其根本就是人才的竞争，这是医院核心战略的要点。加强医院的竞争力，就要加强人力资源管理，首先就是要建立健全的人力资源管理制度，从选拔、引进、培养等各个环节相关制度体系的确立，拓宽医院的人力资源管理范围，巩固医院的人才体系。
制度化管理是新时期内医院人力资源管理的重要途径，也是有效方法，制度化管理的良好模式就是链接式管理模式，采用链接式管理，就可以从人才引进、人才开发、薪酬、绩效等方面着手。要想建立科学的医院人力资源管理体系，首先要有科学的选拔和聘用制度，通过人才引进和开发来激活人才的可持续流动。比如可以采用非编任职的方式，从优秀的中青年医疗工作者中选拔合适的人才担任主任代理的位置，享受副主任的待遇，巩固医院的人才基础。从完善医院的薪酬和绩效链方面来看，可以采取多劳多得、少劳少得的原则，给工作先进者以奖励，释放先进员工的施展空间，由他们带头，调动整个医院工作人员的工作积极性；对于工作态度不负责、服务较差的员工可以通过绩效末位转岗制度和一定时间内的考核来将其淘汰；对于护理人员可以采取分级管理、按级上岗的制度，将护理人员的岗位朝多元化方向发展。医院可以通过人力资源链接式管理来将人力资源配置合理化，提升治疗质量，激发不同层次人才的潜能和工作积极性。
2.3建立明确的岗位责任制
医院要有一个高效的运行机制，就要根据医院的实际状况，建立一套适合医院发展的组织体制和岗位体系，即按需设岗、精简高效，在岗位的设置和人才的管理上要做到岗位责任明确，让任职人员了解任职条件，清晰使用权限。医院要根据员工的个人知识、专业能力、经验特长等安排职位，让员工能在合适的岗位上发挥自己最大的才能，并且在岗位上感到愉快，具有成就感。医院要与员工上下配合协调，以获得整体的最大效益，通常情况下，岗位匹配要与员工的能力一致，这样才能提高保住人才的概率。医院还要建立有效的激励机制和约束机制，增强员工的归属感，以物质激励和精神激励来达到调动人的内在积极性的目的，激发员工的创造力，增强医院的凝聚力和竞争力，促进医院的不断发展。
2.4建立公平科学的绩效考核制度和薪酬体系
医院需要从经营的目标出发，建立一套系统、完善的绩效考核制度，以事实为依据，对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行评价，评价后的人力资源管理有利于医院和个人实现发展目标。医院的绩效考核要针对各个层次和各个类型的人员，根据行业的特点，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素之中，通过绩效考核切实调动员工的积极性，挖掘员工的潜力。绩效考核是薪酬制度的基础，薪酬是医院进行人力资源管理的重要工具，薪酬分配合理可以调动员工积极性，节约医院人力成本，让医院保持一个良好的效益。薪酬体系要充分考虑到员工的自身因素、工作因素和劳动力市场等多个因素，体现按劳分配的原则同时兼顾公平，让医院的薪酬体系公平、公正。
3.总结
在未来的发展中，人才作为竞争的核心要素，对医院的发展至关重要，因此，医院需要加快转型，以“人”为核心，调动和激发员工的工作积极性，加快从传统模式的人力资源管理转化为现代人力资源管理模式的进程，深化人事改革制度，坚持科学的人力资源管理思路。提高医院的人力管理资源水平能够有效整合医院资源，提高医疗队伍的整体素质，加强医院的核心竞争力，实现医院的可持续发展。
参考文献
[1]苏义，周凌明，徐幻，张萌，易学明医院人力资源链式管理实践医学研究生学报2011，24（7）
[2]赵丽昀.医院人力资源管理中的激励机制[J].中国实用神经疾病杂志，2010（8）
[3].张芳，浅谈新时期医院人力资源管理[J].经济师，2009（03
【摘要】人力资理作为各种资源中的第一要素，其管理方式的科学性和有效性直接关系到资源的开发利用程度和整体绩效的提升。现代医院的管理需要一批高素质的人才，人才的好坏直接影响到医院的发展，因此，人力资源管理是新时期医院发展的首要任务。本文通过对新时期内人力资源的管理的现状进行分析，指出在现代发展过程中医院人力资源管理存在的问题，并提出解决对策。
【关键词】医院管理 人力资源管理 现状与发展
人力资源是现代医院的核心战略资源，是关系到医院发展的决定性要素，在进入到21世纪后，我国的经济结构得到了进一步的调整，医疗竞争不仅限于资金、设备、规模等，“人才”这一核心要素也渐渐上升到主导地位。医疗行业是知识密集型服务群体，只有通过运用科学化、多元化的人力资源管理策略，提高医院的整体配置才能够有效激发员工的主动性，加强医院的整体实力，实现可持续发展。
1.我国医院人力资源管理现状
我国医院无论是医疗设备还是医疗技术，都处在快速发展的阶段，但是由于我国的国情限制，很多医院在人力资源方面还没有形成统一的结构体系，在管理上仍然存在很多问题。医院在人力资源管理的很多方面仍然采用的是传统模式，或者在采用现代人力资源管理模式中仍然无法摆脱传统模式的限制，采用的仍然是传统、粗放型的指令式模式，导致员工没有团队归属感，缺乏工作积极性，人才的优势由此得到限制。
首先是意识问题，由于体制的原因，在人力资源管理上压制了人的创造性，管理人员没有意识到科学进行人力资源管理的重要性，医院内部还存在着不计成本、人员没有忧患意识、技术发展缓慢等问题，这些问题体现了人力资源管理的不到位，医院的人力资源管理水平层次不齐，同时也反映了医院缺乏科学系统的管理体系，人事管理的思想观念落后。医院的管理体系大多停留在考核体系上，忽视了人力资源的规划管理，内部采用的是封闭或半封闭的管理方式，人事部门的管理大多还以档案管理、职称考评等为主，医院缺乏科学的人力资源管理体制，导致人力资源的利用率较低，制约了医院的长远发展。
医院的绩效评估体系和薪酬分配体系也不完善，我国很多医院还属于事业单位的性质，薪酬分配和绩效评估体系较为落后，考核形式单一且流于形式，常常出现“一刀切”和“一言堂”等问题。薪酬分配制度的激励性不强，缺乏科学的岗位分析、评估体系，其薪酬分配制度不能满足当前岗位的需要和员工的業绩表现，这就让医院的工作效率大打折扣，员工缺乏工作积极性。同时，医院的用人机制也不健全，虽然我国已经有了较多的人才服务机构，但是由于医院和人才之间缺乏良好有效的沟通机制，导致医院在市场化运作的过程中，常常出现人才流动或人才流失的现象，人才流动缺乏可持续性，导致医院出现长期稳定发展的危机。
2.新时期提高医院人力资源管理水平的对策
2.1更新人力资源管理理念
树立正确的人力资源观念，改变人事管理职能，营造良好的人才发展环境，这是医院在新时期提高人力资源管理水平、巩固发展的前提和基础。思路决定出路，医院的未来是掌握在人才的手里的，因此医院的管理层要改变对“人”的认识，认识到人才的重要性，认识到人力资源对医院的发展具有什么样的作用和地位。医院可以对管理层进行现代企业管理方法培训，注入新的力量和管理方式，改变医院人力资源管理落后状况。人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源，因此，医院要积极改变传统的管理模式，将人事资源管理工作的重点从传统的以人员管理为主逐渐过渡到以人才开发为主的管理模式，实现开发职能。
2.2建立科学有效的人力资源管理制度
在新形势下，医院面对同行业竞争和医药机构的竞争，如何采取合作策略加强人力资源管理，就意味着医院将采取何种方式面对激烈的竞争。在保障医疗质量的前提下加强人力资源管理是现代医院发展的核心问题，我国现已出现公立医院和私立医院两种医院间的竞争问题，究其根本就是人才的竞争，这是医院核心战略的要点。加强医院的竞争力，就要加强人力资源管理，首先就是要建立健全的人力资源管理制度，从选拔、引进、培养等各个环节相关制度体系的确立，拓宽医院的人力资源管理范围，巩固医院的人才体系。
制度化管理是新时期内医院人力资源管理的重要途径，也是有效方法，制度化管理的良好模式就是链接式管理模式，采用链接式管理，就可以从人才引进、人才开发、薪酬、绩效等方面着手。要想建立科学的医院人力资源管理体系，首先要有科学的选拔和聘用制度，通过人才引进和开发来激活人才的可持续流动。比如可以采用非编任职的方式，从优秀的中青年医疗工作者中选拔合适的人才担任主任代理的位置，享受副主任的待遇，巩固医院的人才基础。从完善医院的薪酬和绩效链方面来看，可以采取多劳多得、少劳少得的原则，给工作先进者以奖励，释放先进员工的施展空间，由他们带头，调动整个医院工作人员的工作积极性；对于工作态度不负责、服务较差的员工可以通过绩效末位转岗制度和一定时间内的考核来将其淘汰；对于护理人员可以采取分级管理、按级上岗的制度，将护理人员的岗位朝多元化方向发展。医院可以通过人力资源链接式管理来将人力资源配置合理化，提升治疗质量，激发不同层次人才的潜能和工作积极性。
2.3建立明确的岗位责任制
医院要有一个高效的运行机制，就要根据医院的实际状况，建立一套适合医院发展的组织体制和岗位体系，即按需设岗、精简高效，在岗位的设置和人才的管理上要做到岗位责任明确，让任职人员了解任职条件，清晰使用权限。医院要根据员工的个人知识、专业能力、经验特长等安排职位，让员工能在合适的岗位上发挥自己最大的才能，并且在岗位上感到愉快，具有成就感。医院要与员工上下配合协调，以获得整体的最大效益，通常情况下，岗位匹配要与员工的能力一致，这样才能提高保住人才的概率。医院还要建立有效的激励机制和约束机制，增强员工的归属感，以物质激励和精神激励来达到调动人的内在积极性的目的，激发员工的创造力，增强医院的凝聚力和竞争力，促进医院的不断发展。
2.4建立公平科学的绩效考核制度和薪酬体系
医院需要从经营的目标出发，建立一套系统、完善的绩效考核制度，以事实为依据，对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行评价，评价后的人力资源管理有利于医院和个人实现发展目标。医院的绩效考核要针对各个层次和各个类型的人员，根据行业的特点，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素之中，通过绩效考核切实调动员工的积极性，挖掘员工的潜力。绩效考核是薪酬制度的基础，薪酬是医院进行人力资源管理的重要工具，薪酬分配合理可以调动员工积极性，节约医院人力成本，让医院保持一个良好的效益。薪酬体系要充分考虑到员工的自身因素、工作因素和劳动力市场等多个因素，体现按劳分配的原则同时兼顾公平，让医院的薪酬体系公平、公正。
3.总结
在未来的发展中，人才作为竞争的核心要素，对医院的发展至关重要，因此，医院需要加快转型，以“人”为核心，调动和激发员工的工作积极性，加快从传统模式的人力资源管理转化为现代人力资源管理模式的进程，深化人事改革制度，坚持科学的人力资源管理思路。提高医院的人力管理资源水平能够有效整合医院资源，提高医疗队伍的整体素质，加强医院的核心竞争力，实现医院的可持续发展。
参考文献
[1]苏义，周凌明，徐幻，张萌，易学明医院人力资源链式管理实践医学研究生学报2011，24（7）
[2]赵丽昀.医院人力资源管理中的激励机制[J].中国实用神经疾病杂志，2010（8）
[3].张芳，浅谈新时期医院人力资源管理[J].经济师，2009（03