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【摘 要】 教师评价是教育评价中的重要组成部分，根据教师评价标准设立有所区分的清晰期望，让所有教师都能藉以进行自我提升，在学校管理中应该有意识地对不同教师的不同发展水平和需求进行有针对性地正确评价。
【关键词】 评价观念 评价机制
教师评价是教育评价中的重要组成部分，是教师教学活动中不可缺少的一个重要环节。对于教师工作价值的判断，左右着着教师的发展。近年来，各地对如何评价教师作过许多研究和尝试，积累了一些经验，但都未形成科学的体系，只是一种经验和印象性的评估。要么主观片面，忽视全面衡量；要么侧重定性（定量），忽视定量（定性）；要么偏重历史和现实表现，忽视教师进一步发展潜力。容易出现不公正和主观性，影响教师积极性、创造性和工作热情。公正、权威的教师评价是一根“指挥棒”，具有极强的导向功能。教育教学的评价随着新的课程改革实验在全国范围内的大面积铺开，传统的教育教学评价中的弊端也越来越明显地在改革中暴露出来。因此，建立一套新的适合教师全面发展需要的评价体系已显得非常迫切。本人就如何评价教师，谈几点认识。
一是发展性评价。发展性教师评价不仅是一种全新的评价理念，更是一种全新的评价实践。一方面，它要求教师评价服务于教师个人发展，从根本上迎合教师个人发展的内在需要。在评价中往往忽视教师的全面工作。一些学校实行快慢班制，总把自认为最好的老师挑去“挑大梁”，这些老师在历年评价中声誉日隆，大为得分；相反，那些长年在慢班耕耘的教师则每况愈下，得分率很低。严重影响到一部分教师积极性、主动性的调动，从而也使他们产生对评价本身的不满。其实教师劳动是复杂的，你有这方面长处，他有那方面优点，只进行单方面评价，难免出现片面性，引起教师的不满。有的学校只以其教学成绩一锤定音，对教师全部工作不作具体分析，学年末比分数，以此判断教师优劣，也不管手段和方法是否符合教育原则。这是最简单也最不符合教师工作特点的评价。另一方面，它强调对教师教学行为的诊断和反思，注重各方面反馈信息，尽而制订出个人发展目标，真正做到有的放矢，以更好的手段和方法，调动广大教师的积极性、主动性，最终达到教师现实表现和未来发展的融合，使其具有很强的操作性。教师评价的实质是要激励教师，促进学校管理、评定优劣、晋职考核，以形成竞争机制，从而提高教育质量。有的学校管理者认识不到或忽视这个实质，惧怕麻烦，或者评估简单化，主观片面。而上级每年又要求必须进行这项工作，于是为了完成上级交办的任务，在形式上走走过场，以完成任务的心态填写表格，公布考核结论。结果评估工作一团和气，你好我好大家好，缺点找不出。形式搞得隆重有加，而目的并未达到。
教书育人工作不同于其他工作，它是一项时间长，见效慢的工作，即教师劳动的迟效性。它不能“立竿见影”，也不能“春种秋收”，“十年树木，百年树人”。一个人知识体系的形成，观点信念的树立，智力能力的发展，是极其复杂的，受多种因素制约，不能够短期奏效，因而评价教师也不能只从一、二个学期的教学成绩与效果，一时的工作与表现去进行。且现行的教师评价制度，仍然以奖惩为目的，根据评价的结果进行排队（主要看学生统考成绩），对得分高的教师给予晋级或物质奖励；反之，则给予通报批评，限期整改，甚至待岗、解聘。这种奖惩性评价，虽然在一定时期的一定程度上起到了促进改革的作用，这种评价方式又是自上而下的。曾引起全体教师的共鸣和响应，但这缺乏人文关怀的评价制度也曾伤害了不少教师的自尊心和自信心，对全体教师的最优发展很难说是有利的对策。由此可见，改革旧的教师评价制度已是人心所向。我们只有构建一套新的发展性教师评价体系，才能实现教师向未来发展的目标。这套体系的构建，必须以发展为目标，以教师为核心，评价制度的操作方案的确定，既要重视过程，又要重视结果，要立足现在，也要兼顾过去，面向未来，注重主体意识和创造精神，强调评价的民主化和人性化的发展，关注个体的处境和需要，尊重和体现个体的差异，最大限度地实现其自我人身价值。评价的内容要综合化，注重教师综合素质的考察，不仅关注教师的教学成绩，而且要关注教师创新、探究、合作与实践等能力的发展，以及良好的心理素质。在评价过程中，要坚持动静考核相结合的原则，特别是要注重动态监控，用发展的眼光对教师工作过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价。只有这样，发展性评价体系才能成为教师自我教育和促进自我发展的有效方法。
二是多样性评价。评价教师是一个非常复杂的工作，涉及内容广泛，不能单靠几个领导或某个部门说了算，否则，难免会有局限性和片面性。要准确评价教师，首先，要改变过于注重量化考核和传统考试见高低的检测方法。师德修养即政治态度、劳动态度、教育态度、合作态度、进取精神等。业务能力即教师所担负的工作性质和教育教学工作组织与管理实际水平所反映出的能力。一般包括组织管理能力、语言表达能力、德育能力、自学能力、科研能力等。在制订教师素质评价标准或指标体系时，必须广泛征求教师意见。因为不得到广大教师认同，评价就失去了群众基础。
在进行教师评价时，宜先让每个教师对照指标体系自评，再由教研组（年级组）教师互评，最后由学校领导集体结合教师自评、互评得出最后评价结果。但应注意，教师素质评价除具有导向、激励、反馈等功能外，还有一定鉴定功能。为防止受评者的“自我保护”心理和互评者“怕得罪人”、“同行相轻”及嫉妒的心理，最后结果必须进行“误差调整”。在教师个体素质评价中，一个高水平的教师应努力学习教育理论，在实践中勇于探索，善于总结，具有一定的从事教育科研能力。如每学年年初自定专题，在教学过程中注意探索研究，年末写出论文或总结来。工作质量是通过工作过程产生的，对教育教学过程的评价有利于调动教师踏踏实实地做好每一环节的工作，其导向功能不可小视。这一评价，主要考查教师备课、课堂教学、作业批改、课外辅导、成绩考查等教学环节是否达到指标要求。由于我们进行的教育教学活动的主要对象是学生，他们对教师教育教学工作感受最深，因此，这一评价主体应是学生。在评价方法上以采用学生评价、教师互评、评委综合评估相结合为宜。每年可组织一次全校学生对班主任和任课教师教育教学工作的评价工作。方式以“问卷调查”或“填空式意见表”为宜，学生按栏目所提问题逐次发表评价意见，较少受约束、限制。但由于学生是被教育的对象，对教师教育教学工作并不全面了解，如备课活动；对教师教育工作的原则、方法、标准很少掌握，甚至有许多不正确看法，比较多地从自身学习是否顺利和师生间人际关系出发来看待教师的教育工作，不同层次的学生对同一个教师的看法会有很大差别，因而产生误差是可能的。为减少误差，评价前应做好学生思想动员工作，讲清评价的目的意义，要学生对评价抱正确的态度，并提出明确要求。学校可对评价结果作适当修正，可以采用“三权赋值法”来综合平衡，即学生评价占50%，教师互评占30%，评委评价占20%。这符合一般评价原则，体现了学生主体性。一个教师的素质及教育教学过程开展得如何，最终要通过工作绩效来反映。教师工作绩效指教师在实际工作中表现出来的实际社会价值。评价教师的工作绩效应当从三个方面加以考虑。 1、教师的实际工作量。含周课时量，作业批改量，课外辅导量等。对于兼任有社会工作的教师，也要纳入工作量计算。在各校实际评价中，往往忽视工作量大小而只重结果，不考虑工作量而比较工作绩效是不公正的。此项考核在百分制中以占三十的比例为宜。
2、教学效果。效果指所教学生质量水平状况。其近端表现为“一分三率”（平均分、提高率、优生率、及格率），其远端表现为学生毕业后对社会的适应水平和成才情况。学校一般只考核近端。但需指出的是，这种考核必须建立在相对同等条件下，如学生原有基础，班额大小，教师工作量和学生作业量等方面。一般来说，应以不增加教师工作负担和学生课业负担为前提。有的学校搞快慢班制，这种考核就不具备可比性，但实际工作中还是要比的，这就只有采取同级同科同档次班级互比和纵比办法。只要提高和下降幅度差距不是太大，而教师又注重学生多种素质培养，都属正常。
3、工作成果。包括学生进步成果，教师自己的经验成果，研究成果。学生成果可以用目前学生学习分数、升学率，学生个体或集体参加各种竞赛获奖情况及历届学生升学或就业后的情况来衡量。教师自身方面，包括撰写发表的文章，参加学术会获奖情况及参加教改实验成果等。两者结合，才能反映教师工作成果的全貌。必须扩大评价的主体，建立起民主、互动的评价机制，在进一步完善同行评价、领导评价的基础上，建立同行评价、领导评价与教师自我评价、学生及家长评价相结合的方式，充分发挥各自的“说话权”，尽可能的保证评价的合理性和有效性。其次，评价方案的制定应坚持“从群众中来，到群众中去”的原则。要破除评价过程的神秘化，要增大评价过程的透明度，把评价的目标、评价的标准、评价的程序、评价的要求原原本本告诉所有参加评价的评价者和评价对象。对教师评价时，可以用量化的用量化，不能量化的部分，则可采用描述性评价、实作性评价、档案记录评价、课堂操作评价、探究情景评价方法。我们应该清楚地看到：多一把正确评价的尺子，就会多发展一批优秀教师。
三是全面性评价。全面性强调教师评价的整体性，旨在把传统的诊断性评价、形成性评价和终结性评价有机结合为一个整体。
（一）评估结果的正确表示。
1、数值解释。把教师评价结果用分数值来表示，不做任何语言描述，以自然分数线作划分基准的临界点。把教师评价分与基准分比较，得出结论，基准包括目标参照性分与常模参照分两种。
2、等级解释。把教师评价结果的分值转化成等级。
3、诊断描述法。即用语言作判断性定性表达。它主要诊断事实，描述出现状，适用于一般的综合性评估。应当说明，并非只有量化了的评价结果，才是科学的，可操作的。任何一种方式仅仅是一种手段，本身无所谓好与差，关键取决于评价内容和目的。
（二）评价结果的合理运用。
运用评价结果以推动教育教学发展，是评价的根本目的，但评价结果运用要适时：1、及时反馈。任何评价都是在一定时空范围内进行的，得到结果应及时反馈给被评价对象。2、社会效益。评价科学与实用与否，要看反馈后产生的社会效益如何。3、反馈方式要合适。即注意被评价对象的心理反应，用合适的方式让受评者接受或认同。
（三）教师工作效果的评估是教师评估的重要内容，学生学习质量又是教师工作效果的直接反映。无论学生发展的好与差，都不是教师单方面作用所能完全左右的，它与教师的教学行为不是一一对应关系，因而不能完全以此来评判教师。既要看其所具有的基本素质，也要看其工作过程的质量，还要看教育教学的效果。评价范围应包括教师的职业道德、学科知识、文化修养、教育教学能力、协作精神、终身学习、未来发展等多方面。
综上所述，我们应该采取切实有效的措施，尽快清除上述存在的弊端，构建一套充满生机和活力的农村中小学教育评价体系。需做到：一要进一步解放思想，转变教育观念，结合农村现状减轻升学压力；二要进一步调整现存的农村教育结构体系，再进一步扩大高中阶段教育的规模，拓宽人才成长的道路；三要调整和改革课程体系、教材的编排，建立新的教育课程体系；四要继续和加强教师的培养和培训工作，建立优化教师队伍的有效机制，合理配置教师资源，提高教师队伍的整体素质；五要改革用人制度，坚持“亲贤臣，远小人”的原则；六要规范评估体系，全面评价教师。公正合理的考核评估，是教师最为关切和敏感的问题，牵动着每个教师的心。我们必须从单项评价转向多项评价，增强评价主体间的双向选择、沟通和协商等方式互动；运用多种渠道，搜集和分析反映教师教学素质的数据和证据，确保评价信息的全面性、客观性和真实性。
总之，新一轮课改的实施，对教育工作者提出了新的更高要求，为达到这些要求，教师需要不断地提高自己的素养和专业水平。而且，要使这项工作尽快得到完善，关键是教育主管部门要发挥主导作用，要积极采取措施确定一个科学的评价指标体系，并按此对教师进行评价，才会使广大教师自觉走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，促进学生全面素质的发展。
【关键词】 评价观念 评价机制
教师评价是教育评价中的重要组成部分，是教师教学活动中不可缺少的一个重要环节。对于教师工作价值的判断，左右着着教师的发展。近年来，各地对如何评价教师作过许多研究和尝试，积累了一些经验，但都未形成科学的体系，只是一种经验和印象性的评估。要么主观片面，忽视全面衡量；要么侧重定性（定量），忽视定量（定性）；要么偏重历史和现实表现，忽视教师进一步发展潜力。容易出现不公正和主观性，影响教师积极性、创造性和工作热情。公正、权威的教师评价是一根“指挥棒”，具有极强的导向功能。教育教学的评价随着新的课程改革实验在全国范围内的大面积铺开，传统的教育教学评价中的弊端也越来越明显地在改革中暴露出来。因此，建立一套新的适合教师全面发展需要的评价体系已显得非常迫切。本人就如何评价教师，谈几点认识。
一是发展性评价。发展性教师评价不仅是一种全新的评价理念，更是一种全新的评价实践。一方面，它要求教师评价服务于教师个人发展，从根本上迎合教师个人发展的内在需要。在评价中往往忽视教师的全面工作。一些学校实行快慢班制，总把自认为最好的老师挑去“挑大梁”，这些老师在历年评价中声誉日隆，大为得分；相反，那些长年在慢班耕耘的教师则每况愈下，得分率很低。严重影响到一部分教师积极性、主动性的调动，从而也使他们产生对评价本身的不满。其实教师劳动是复杂的，你有这方面长处，他有那方面优点，只进行单方面评价，难免出现片面性，引起教师的不满。有的学校只以其教学成绩一锤定音，对教师全部工作不作具体分析，学年末比分数，以此判断教师优劣，也不管手段和方法是否符合教育原则。这是最简单也最不符合教师工作特点的评价。另一方面，它强调对教师教学行为的诊断和反思，注重各方面反馈信息，尽而制订出个人发展目标，真正做到有的放矢，以更好的手段和方法，调动广大教师的积极性、主动性，最终达到教师现实表现和未来发展的融合，使其具有很强的操作性。教师评价的实质是要激励教师，促进学校管理、评定优劣、晋职考核，以形成竞争机制，从而提高教育质量。有的学校管理者认识不到或忽视这个实质，惧怕麻烦，或者评估简单化，主观片面。而上级每年又要求必须进行这项工作，于是为了完成上级交办的任务，在形式上走走过场，以完成任务的心态填写表格，公布考核结论。结果评估工作一团和气，你好我好大家好，缺点找不出。形式搞得隆重有加，而目的并未达到。
教书育人工作不同于其他工作，它是一项时间长，见效慢的工作，即教师劳动的迟效性。它不能“立竿见影”，也不能“春种秋收”，“十年树木，百年树人”。一个人知识体系的形成，观点信念的树立，智力能力的发展，是极其复杂的，受多种因素制约，不能够短期奏效，因而评价教师也不能只从一、二个学期的教学成绩与效果，一时的工作与表现去进行。且现行的教师评价制度，仍然以奖惩为目的，根据评价的结果进行排队（主要看学生统考成绩），对得分高的教师给予晋级或物质奖励；反之，则给予通报批评，限期整改，甚至待岗、解聘。这种奖惩性评价，虽然在一定时期的一定程度上起到了促进改革的作用，这种评价方式又是自上而下的。曾引起全体教师的共鸣和响应，但这缺乏人文关怀的评价制度也曾伤害了不少教师的自尊心和自信心，对全体教师的最优发展很难说是有利的对策。由此可见，改革旧的教师评价制度已是人心所向。我们只有构建一套新的发展性教师评价体系，才能实现教师向未来发展的目标。这套体系的构建，必须以发展为目标，以教师为核心，评价制度的操作方案的确定，既要重视过程，又要重视结果，要立足现在，也要兼顾过去，面向未来，注重主体意识和创造精神，强调评价的民主化和人性化的发展，关注个体的处境和需要，尊重和体现个体的差异，最大限度地实现其自我人身价值。评价的内容要综合化，注重教师综合素质的考察，不仅关注教师的教学成绩，而且要关注教师创新、探究、合作与实践等能力的发展，以及良好的心理素质。在评价过程中，要坚持动静考核相结合的原则，特别是要注重动态监控，用发展的眼光对教师工作过程的各个环节进行系统的、长期的、反复的评价。只有这样，发展性评价体系才能成为教师自我教育和促进自我发展的有效方法。
二是多样性评价。评价教师是一个非常复杂的工作，涉及内容广泛，不能单靠几个领导或某个部门说了算，否则，难免会有局限性和片面性。要准确评价教师，首先，要改变过于注重量化考核和传统考试见高低的检测方法。师德修养即政治态度、劳动态度、教育态度、合作态度、进取精神等。业务能力即教师所担负的工作性质和教育教学工作组织与管理实际水平所反映出的能力。一般包括组织管理能力、语言表达能力、德育能力、自学能力、科研能力等。在制订教师素质评价标准或指标体系时，必须广泛征求教师意见。因为不得到广大教师认同，评价就失去了群众基础。
在进行教师评价时，宜先让每个教师对照指标体系自评，再由教研组（年级组）教师互评，最后由学校领导集体结合教师自评、互评得出最后评价结果。但应注意，教师素质评价除具有导向、激励、反馈等功能外，还有一定鉴定功能。为防止受评者的“自我保护”心理和互评者“怕得罪人”、“同行相轻”及嫉妒的心理，最后结果必须进行“误差调整”。在教师个体素质评价中，一个高水平的教师应努力学习教育理论，在实践中勇于探索，善于总结，具有一定的从事教育科研能力。如每学年年初自定专题，在教学过程中注意探索研究，年末写出论文或总结来。工作质量是通过工作过程产生的，对教育教学过程的评价有利于调动教师踏踏实实地做好每一环节的工作，其导向功能不可小视。这一评价，主要考查教师备课、课堂教学、作业批改、课外辅导、成绩考查等教学环节是否达到指标要求。由于我们进行的教育教学活动的主要对象是学生，他们对教师教育教学工作感受最深，因此，这一评价主体应是学生。在评价方法上以采用学生评价、教师互评、评委综合评估相结合为宜。每年可组织一次全校学生对班主任和任课教师教育教学工作的评价工作。方式以“问卷调查”或“填空式意见表”为宜，学生按栏目所提问题逐次发表评价意见，较少受约束、限制。但由于学生是被教育的对象，对教师教育教学工作并不全面了解，如备课活动；对教师教育工作的原则、方法、标准很少掌握，甚至有许多不正确看法，比较多地从自身学习是否顺利和师生间人际关系出发来看待教师的教育工作，不同层次的学生对同一个教师的看法会有很大差别，因而产生误差是可能的。为减少误差，评价前应做好学生思想动员工作，讲清评价的目的意义，要学生对评价抱正确的态度，并提出明确要求。学校可对评价结果作适当修正，可以采用“三权赋值法”来综合平衡，即学生评价占50%，教师互评占30%，评委评价占20%。这符合一般评价原则，体现了学生主体性。一个教师的素质及教育教学过程开展得如何，最终要通过工作绩效来反映。教师工作绩效指教师在实际工作中表现出来的实际社会价值。评价教师的工作绩效应当从三个方面加以考虑。 1、教师的实际工作量。含周课时量，作业批改量，课外辅导量等。对于兼任有社会工作的教师，也要纳入工作量计算。在各校实际评价中，往往忽视工作量大小而只重结果，不考虑工作量而比较工作绩效是不公正的。此项考核在百分制中以占三十的比例为宜。
2、教学效果。效果指所教学生质量水平状况。其近端表现为“一分三率”（平均分、提高率、优生率、及格率），其远端表现为学生毕业后对社会的适应水平和成才情况。学校一般只考核近端。但需指出的是，这种考核必须建立在相对同等条件下，如学生原有基础，班额大小，教师工作量和学生作业量等方面。一般来说，应以不增加教师工作负担和学生课业负担为前提。有的学校搞快慢班制，这种考核就不具备可比性，但实际工作中还是要比的，这就只有采取同级同科同档次班级互比和纵比办法。只要提高和下降幅度差距不是太大，而教师又注重学生多种素质培养，都属正常。
3、工作成果。包括学生进步成果，教师自己的经验成果，研究成果。学生成果可以用目前学生学习分数、升学率，学生个体或集体参加各种竞赛获奖情况及历届学生升学或就业后的情况来衡量。教师自身方面，包括撰写发表的文章，参加学术会获奖情况及参加教改实验成果等。两者结合，才能反映教师工作成果的全貌。必须扩大评价的主体，建立起民主、互动的评价机制，在进一步完善同行评价、领导评价的基础上，建立同行评价、领导评价与教师自我评价、学生及家长评价相结合的方式，充分发挥各自的“说话权”，尽可能的保证评价的合理性和有效性。其次，评价方案的制定应坚持“从群众中来，到群众中去”的原则。要破除评价过程的神秘化，要增大评价过程的透明度，把评价的目标、评价的标准、评价的程序、评价的要求原原本本告诉所有参加评价的评价者和评价对象。对教师评价时，可以用量化的用量化，不能量化的部分，则可采用描述性评价、实作性评价、档案记录评价、课堂操作评价、探究情景评价方法。我们应该清楚地看到：多一把正确评价的尺子，就会多发展一批优秀教师。
三是全面性评价。全面性强调教师评价的整体性，旨在把传统的诊断性评价、形成性评价和终结性评价有机结合为一个整体。
（一）评估结果的正确表示。
1、数值解释。把教师评价结果用分数值来表示，不做任何语言描述，以自然分数线作划分基准的临界点。把教师评价分与基准分比较，得出结论，基准包括目标参照性分与常模参照分两种。
2、等级解释。把教师评价结果的分值转化成等级。
3、诊断描述法。即用语言作判断性定性表达。它主要诊断事实，描述出现状，适用于一般的综合性评估。应当说明，并非只有量化了的评价结果，才是科学的，可操作的。任何一种方式仅仅是一种手段，本身无所谓好与差，关键取决于评价内容和目的。
（二）评价结果的合理运用。
运用评价结果以推动教育教学发展，是评价的根本目的，但评价结果运用要适时：1、及时反馈。任何评价都是在一定时空范围内进行的，得到结果应及时反馈给被评价对象。2、社会效益。评价科学与实用与否，要看反馈后产生的社会效益如何。3、反馈方式要合适。即注意被评价对象的心理反应，用合适的方式让受评者接受或认同。
（三）教师工作效果的评估是教师评估的重要内容，学生学习质量又是教师工作效果的直接反映。无论学生发展的好与差，都不是教师单方面作用所能完全左右的，它与教师的教学行为不是一一对应关系，因而不能完全以此来评判教师。既要看其所具有的基本素质，也要看其工作过程的质量，还要看教育教学的效果。评价范围应包括教师的职业道德、学科知识、文化修养、教育教学能力、协作精神、终身学习、未来发展等多方面。
综上所述，我们应该采取切实有效的措施，尽快清除上述存在的弊端，构建一套充满生机和活力的农村中小学教育评价体系。需做到：一要进一步解放思想，转变教育观念，结合农村现状减轻升学压力；二要进一步调整现存的农村教育结构体系，再进一步扩大高中阶段教育的规模，拓宽人才成长的道路；三要调整和改革课程体系、教材的编排，建立新的教育课程体系；四要继续和加强教师的培养和培训工作，建立优化教师队伍的有效机制，合理配置教师资源，提高教师队伍的整体素质；五要改革用人制度，坚持“亲贤臣，远小人”的原则；六要规范评估体系，全面评价教师。公正合理的考核评估，是教师最为关切和敏感的问题，牵动着每个教师的心。我们必须从单项评价转向多项评价，增强评价主体间的双向选择、沟通和协商等方式互动；运用多种渠道，搜集和分析反映教师教学素质的数据和证据，确保评价信息的全面性、客观性和真实性。
总之，新一轮课改的实施，对教育工作者提出了新的更高要求，为达到这些要求，教师需要不断地提高自己的素养和专业水平。而且，要使这项工作尽快得到完善，关键是教育主管部门要发挥主导作用，要积极采取措施确定一个科学的评价指标体系，并按此对教师进行评价，才会使广大教师自觉走上实施素质教育的轨道，按照素质教育的要求进行教学，促进学生全面素质的发展。