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摘要：社会变化日新月异，竞争日趋激烈，无论是最初的食物竞争、土地竞争，还是当今社会市场份额的竞争，其核心都是人才的竞争。一个民族的发展需要人才，一个国家的复兴需要人才，同样，一个企业的强大也需要人才。毫不夸张的说，人才是企业的核心竞争力，人力资源管理的关键性日益凸显。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须降低成本，提高管理效能，摸索出一套适合于自己的人力管理方法。本文主要论述了人力资源管理的概念，人力资源管理在企业核心竞争力中所起的作用以及从人力资源管理着手，提高企业核心竞争力的具体方法。
关键词：企业核心竞争力；人才；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0150-01
一、人力资源管理的概念
人力资源管理是人类的发展过程中应运而生的，在现代观念里指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
狭义讲，就是企业对通过招聘、甄选得来，为企业服务的所有人员的综合管理。所包含的方面一般包括培训、报酬、晋升、辞退等。好的人力资源管理可以为公司甄选出适合每个岗位的最佳人选，配置出合理薪酬，不至于导致人才流失，而不好的人力资源管理，可能出现诸多问题，如晋升问题，薪酬问题，才不及位等不良现象，这些对于企业的自身发展和荣誉极为不利。
所以人力资源的管理，还包括对企业其所有的人力资源进行合理有效开发配置、充分利用和科学管理的制度、程序或者方法。
二、人力资源在企业管理中所起到的作用
竞争无处不在，国与国之间竞争的是综合国力，企业与企业之间竞争的是经济实力；无论是综合国力还是经济实力的竞争归根结底是人力资源的竞争，这已经得到了人们的共识。
普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义，是指企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合。因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力。也就是说，人是企业核心竞争力的载体。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。
综上所述，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。
三、提高企业核心竞争力的方法
要想提高企业的核心竞争力，首要任务是提高人力资源管理的能力。需要从以下几点提升：
1.改变传统观念，树立人力资源的战略地位
设置专门人员。
设置专职的人力资源部门， 明确其在公司的战略地位，明确其职责与功能，提升到决策层面，完善公司组织架构
（2）发挥人力资源部门的作用。
人力资源管理的作用要发挥到位，赋予其招聘、培训、计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
（3）加强人力资源规划的工作。人力资源管理是一个长期的工作，并不是能够一蹴而就的，需要设置一个长远的计划，按照计划执行，在遇到特殊情况时，可以加以改进，以促进更好地适应当时的具体发展。
2.从专业层面提升人力资源管理的水平。
（1）加强培训。
对公司人力资源管理部门进行培训，鼓励相关负责人进行深造，多向其他公司学习，不断提高本公司人力资源管理的水平，
（2）人力资源管理还在于营造自己公司的企业文化。
所以，人资源部门应该是一个有着多元化发散思维的部门，其部门负责人的心胸，眼界尤为重要。
（3）人力资源的规划技术。
包括合理的设计岗位技术，客观分析技术，专业的评价技术，引入线性和回归分析、现代工效学急工业工程技术等。
（4）正确选择、培训人才的技术。
分别通过笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等，准确客观的评价出人才的知识技能、个性、职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才。
（5）专业的考评技术。
根据不同的岗位需求制定不同的考评方式。
（6）薪酬设计技术。
薪酬设计的合理性，在人力资源管理中起着很大的作用，好的设计应该是既可以提高员工的积极性，又可以提高企业的竞争力。要做到对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工有激励性，对企业有成本的控制性。
综上所述，一个优秀的企业，必须拥有一套属于自己，适合自己，服务于自己的人力资源管理系统，必须有一套独特的企业文化，企业文化是一个企业的灵魂，是全部员工为之奋斗的共同目标，因此，它在一个企业中起着指导并引导的作用，以企业文化指导人力资源管理，才是企业可持续发展的动力根本所在。
未来经济社会的竞争是人才的竞争，之于企业，是人力资源的竞争，只有合理有效的安排好人才，合理利用人才的主观能动性，做到人尽其才，才可以使企业稳步，高速的运转，才可以使企业立于不败之地。所以，人力资源管理与企业的荣兴息息相关，在企业核心竞争力中起着主导的作用。
参考文献：
[1]孙少博，张体勤.组织文化对组织效能影响的实证研究——以G银行济南支行为例[J].山东社会科学.2012（01）。
[2]于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].经济视角（中旬）.2011（08）。
[3]苏中兴.中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机制研究——激励员工的角色外行为还是规范员工的角色内行为？[J].管理评论.2010（08）。
关键词：企业核心竞争力；人才；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0150-01
一、人力资源管理的概念
人力资源管理是人类的发展过程中应运而生的，在现代观念里指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
狭义讲，就是企业对通过招聘、甄选得来，为企业服务的所有人员的综合管理。所包含的方面一般包括培训、报酬、晋升、辞退等。好的人力资源管理可以为公司甄选出适合每个岗位的最佳人选，配置出合理薪酬，不至于导致人才流失，而不好的人力资源管理，可能出现诸多问题，如晋升问题，薪酬问题，才不及位等不良现象，这些对于企业的自身发展和荣誉极为不利。
所以人力资源的管理，还包括对企业其所有的人力资源进行合理有效开发配置、充分利用和科学管理的制度、程序或者方法。
二、人力资源在企业管理中所起到的作用
竞争无处不在，国与国之间竞争的是综合国力，企业与企业之间竞争的是经济实力；无论是综合国力还是经济实力的竞争归根结底是人力资源的竞争，这已经得到了人们的共识。
普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义，是指企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合。因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力。也就是说，人是企业核心竞争力的载体。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。
综上所述，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。
三、提高企业核心竞争力的方法
要想提高企业的核心竞争力，首要任务是提高人力资源管理的能力。需要从以下几点提升：
1.改变传统观念，树立人力资源的战略地位
设置专门人员。
设置专职的人力资源部门， 明确其在公司的战略地位，明确其职责与功能，提升到决策层面，完善公司组织架构
（2）发挥人力资源部门的作用。
人力资源管理的作用要发挥到位，赋予其招聘、培训、计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
（3）加强人力资源规划的工作。人力资源管理是一个长期的工作，并不是能够一蹴而就的，需要设置一个长远的计划，按照计划执行，在遇到特殊情况时，可以加以改进，以促进更好地适应当时的具体发展。
2.从专业层面提升人力资源管理的水平。
（1）加强培训。
对公司人力资源管理部门进行培训，鼓励相关负责人进行深造，多向其他公司学习，不断提高本公司人力资源管理的水平，
（2）人力资源管理还在于营造自己公司的企业文化。
所以，人资源部门应该是一个有着多元化发散思维的部门，其部门负责人的心胸，眼界尤为重要。
（3）人力资源的规划技术。
包括合理的设计岗位技术，客观分析技术，专业的评价技术，引入线性和回归分析、现代工效学急工业工程技术等。
（4）正确选择、培训人才的技术。
分别通过笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等，准确客观的评价出人才的知识技能、个性、职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才，科学合理的配置人才。
（5）专业的考评技术。
根据不同的岗位需求制定不同的考评方式。
（6）薪酬设计技术。
薪酬设计的合理性，在人力资源管理中起着很大的作用，好的设计应该是既可以提高员工的积极性，又可以提高企业的竞争力。要做到对外具有竞争性，对内具有公平性，对员工有激励性，对企业有成本的控制性。
综上所述，一个优秀的企业，必须拥有一套属于自己，适合自己，服务于自己的人力资源管理系统，必须有一套独特的企业文化，企业文化是一个企业的灵魂，是全部员工为之奋斗的共同目标，因此，它在一个企业中起着指导并引导的作用，以企业文化指导人力资源管理，才是企业可持续发展的动力根本所在。
未来经济社会的竞争是人才的竞争，之于企业，是人力资源的竞争，只有合理有效的安排好人才，合理利用人才的主观能动性，做到人尽其才，才可以使企业稳步，高速的运转，才可以使企业立于不败之地。所以，人力资源管理与企业的荣兴息息相关，在企业核心竞争力中起着主导的作用。
参考文献：
[1]孙少博，张体勤.组织文化对组织效能影响的实证研究——以G银行济南支行为例[J].山东社会科学.2012（01）。
[2]于庆生.最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].经济视角（中旬）.2011（08）。
[3]苏中兴.中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机制研究——激励员工的角色外行为还是规范员工的角色内行为？[J].管理评论.2010（08）。