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【摘要】文章分析了运用激励理论设计铁路系统员工薪酬管理方案的可行性和必要性，并从几种激励理论的原理出发，分析了其在铁路系统员工薪酬管理方案中的运用，提出了相关的注意事项。
【关键词】铁路系统 员工薪酬管理 激励理论
一、引言
21世纪是以知识经济为主导的时代，人力资源是影响企业发展和竞争力打造的重要因素，而且是直接构成企业核心竞争力的战略性资源。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，其是否合理、是否科学都会影响到员工的满意度和工作积极性，进而影响到企业的运营与管理。为了适应新形势下铁路行业改革发展变化及多元化业务开拓的需要，提高铁路系统整体运行效率，不断增强铁路行业智力资本竞争优势已成为各大铁路局的重要选择，构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要，而这一切有赖于建立一套科学合理的员工薪酬管理方案，不断提高员工的工作积极性和工作满意度。而对于铁路系统员工来说，铁路系统的运营、安全生产管理、环境等都与员工的工作分不开，如何保障铁路系统的运行率提高、铁路系统的安全生产等是摆在每一个铁路局面前的重要问题，要实现这些要求和目的，就必须从“人”的角度入手，加强各环节、各方面的考核的同时加大激励力度，尤其是薪酬激励的水平，促进和激发员工的工作积极性，增强铁路系统的活力。一方面，通过科学合理的员工薪酬管理方案可以最大程度地提高员工的工作积极性，从而提升员工的忠诚度和满意度，为企业效率的提高提供动力和源泉；另一方面，通过薪酬管理与之相关的考核，可以让企业的管理更加有序，对于改善员工工作水平，提升工作能力也有较大的帮助。因此，建立一套有针对性的，符合铁路系统员工特点的员工薪酬管理方案对于铁路企业的发展来说是至关重要的。
二、公平理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作报酬的公平性对人们工作积极性的影响方面进行研究。人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性，即对“自己”与“别人”进行的横向比较，以及对自己的目前与过去进行的纵向比较。该理论还认为人们对从自己的工作中应该获得什么要有一套自己的看法。为了减少负效应不公平，企业需要采取一定的保障措施，尽量满足激励公平的要求。
公平理论告诉我们，铁路系统员工的薪酬体系必须满足公平要求，既对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。铁路系统员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，特别注意的是，工资的比较会影响到员工自己的主观感受，通过与同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工工资的比较，如果他们觉得自己的工资没有他人的高，那么在他们的工作态度与工作行为当中就会产生对组织的一种不公平感，久而久之就会形成对工作的厌倦和抵抗情绪。
因此，运用公平性理论在进行铁路系统员工工资水平和工作结构设计的过程中，需要注意铁路系统员工们进行工资比较的可能途径，从而制定合理的、公平的薪酬标准和结构。对此，在制定铁路系统员工薪酬的过程中，一是让员工薪酬标准具有外部公平性，即要在对从事同样劳动强度和工种的员工所获得的工资水平的考察的基础上，尽可能提出等于或者高于行业同类薪酬水平的方案，确保薪酬的外部竞争性，留住或吸引优秀员工；二是让员工薪酬标准具有内部公平性，即关注的是铁路系统内部的不同工作之间的工资对比问题，如同一个级别，同一个科室等，强调内部的公平性，让员工工作过程中的满意感提高；三是让员工薪酬标准具有个人公平性，即涉及铁路系统中不同岗位的人所获工资间的比较。
三、双因素理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
福德瑞克·赫茨伯格提出的激励—保健理论是以影响员工绩效的这两组因素为基础的。保健因素包括报酬、管理风格、组织环境和公司政策。激励因素即工作本身能够提供的发展、成就、认同、责任、进步等机会。并认为只有当他们感到保健因素，如公平的报酬等具备了之后，他们才有可能被工作所激励。双因素激励理论告诉我们一个事实，采取了某种激励措施以后并不能一定就带来满意； 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
双因素理论告诉我们，在铁路系统员工薪酬管理当中，薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出（即员工工作的一种必要的支付），更是对员工价值与贡献的肯定（薪酬的高低是对员工工作强度和工作贡献度的一种认可），所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。
对此，在铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，尤其是薪酬结构组成设计的过程中，应该视基本工资为铁路系统员工薪酬的保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该着重对员工基本工资进行设计，以保障员工基本的生活与工作需要，在基本工资的设计过程中，应该根据员工工作岗位和工作特点以及工龄等要素，综合考虑各种可能影响基本工资的因素，同时基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动。另外，铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，奖金、绩效工资属于激励因素，要在加大对员工工作考核的基础上，通过给予一定的考核标准与奖金和绩效工资挂钩，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。因此，要针对不同岗位的员工推出可供选择的福利项目，如体检、旅游、交通补贴等方面。
四、期望理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
佛鲁姆认为，人们从事某项活动、进行某种行为的积极性的大小、动机的强烈程度是与期望值和效价成正比的。这个理论可用以下公式来表示：激发力量=期望值*效价。根据这个理论，管理者为了增强对员工的激励力量，就应当创造条件，使员工有可能选择对他来说效价最高的目标，同时设法提高员工对实现目标的信心。该理论认为：期望的满足程度应充分与绩效以及工资奖赏挂钩，提高员工的忠诚度和满意度。对此，第一，密切努力与绩效的联系，即通过工作态度、工作效果量化考核，实现努力程度与绩效挂钩；第二，密切绩效与奖赏的联系，即通过薪酬管理与奖励挂钩；第三，实现奖赏与个人目标的联系，即奖赏是否满足了个人的目标，员工得到奖赏是否会努力去工作，提高工作积极性。 期望理论告诉我们，铁路系统员工薪酬管理过程中要密切员工的薪酬目标，同时也要考虑企业的目标，只有将两者的目标紧密结合起来，才能真正实现员工薪酬满意度提高的同时实现企业既定的奋斗目标。
对此，铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，应该努力将铁路系统的各项目标指标化，并且将各项指标化的任务分解到具体的部门和具体的岗位，将这些目标与员工绩效考核结合起来，并通过绩效考核实现薪酬的动态化，从而不断地提高员工考核的科学性和合理性，通过考核促进管理，通过考核促进员工的工作标准化，通过考核合理拉开员工薪酬差距，从而形成你追我赶的工作氛围。
五、需要层次理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
需要层次理论把人的需求划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，并且把前两种需要归纳为经济需要层次，后三种归纳为精神需求层次，而“自我实现”则是人的最高需求层次。亚拉伯罕·马斯洛的激励理论的核心是人的需求。美国心理学家马斯洛的需要层次理论也将需要分为五级，并指出人类行为的出发点大都在于满足其生理和心理上的需求。他认为人是受一个严密的需求层次或需求顺序驱动的。人们的需求按层次逐渐上升，只有在下一层的需求得到满足之后，人们才开始追求更高层次的心理需要。
对此，铁路系统员工薪酬首先要从保障员工的基本生活和工作出发，尽力满足员工的基本需求诉求，在设计薪酬方案的过程中，要充分考虑薪酬的动态性，让员工看到工作的希望，看到组织的活力。
六、铁路系统化员工薪酬管理中运用激励理论的注意事项
（一）严格绩效考评和标准，防止薪酬激励功能向保健功能转化
奖金、绩效工资属于激励因素，铁路系统人力资源相关管理部门要在严格考核的基础上，按要求兑现。没有绩效或绩效没有达到规定的要求，坚决不予兑现，防止绩效工资成为基本工资的一部分。
（二）综合运用激励理论，发挥多种因素的激励作用
各种激励理论之间并不是孤立的，而是相互联系，相互渗透的。要取得最大的激励效果，铁路系统人力资源相关管理部门应结合实际情况和员工个性特征，灵活地运用。
（三）注重薪酬的经济性，避免边际劳动生产率递减
薪酬激励是需要成本的，应考虑投入与产出的效益问题。应严格按“两不超”原则，控制薪酬总额。
参考文献
[1] 赵立.成都通信建设工程局人力资源差异化激励研究[D].成都：电子科技大学，2009.
[2] 傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2003.
[3] 赵晓冬．铁路企业薪酬制度改革刍议[J]．理论学习与探索，2011（4）：66-67.
作者简介：董莉（1976-），女，汉族，广西玉林人，任职于南宁铁路局南宁通信段，研究方向：人力资源管理，企业管理。
（责任编辑：陈岑）
【关键词】铁路系统 员工薪酬管理 激励理论
一、引言
21世纪是以知识经济为主导的时代，人力资源是影响企业发展和竞争力打造的重要因素，而且是直接构成企业核心竞争力的战略性资源。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，其是否合理、是否科学都会影响到员工的满意度和工作积极性，进而影响到企业的运营与管理。为了适应新形势下铁路行业改革发展变化及多元化业务开拓的需要，提高铁路系统整体运行效率，不断增强铁路行业智力资本竞争优势已成为各大铁路局的重要选择，构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要，而这一切有赖于建立一套科学合理的员工薪酬管理方案，不断提高员工的工作积极性和工作满意度。而对于铁路系统员工来说，铁路系统的运营、安全生产管理、环境等都与员工的工作分不开，如何保障铁路系统的运行率提高、铁路系统的安全生产等是摆在每一个铁路局面前的重要问题，要实现这些要求和目的，就必须从“人”的角度入手，加强各环节、各方面的考核的同时加大激励力度，尤其是薪酬激励的水平，促进和激发员工的工作积极性，增强铁路系统的活力。一方面，通过科学合理的员工薪酬管理方案可以最大程度地提高员工的工作积极性，从而提升员工的忠诚度和满意度，为企业效率的提高提供动力和源泉；另一方面，通过薪酬管理与之相关的考核，可以让企业的管理更加有序，对于改善员工工作水平，提升工作能力也有较大的帮助。因此，建立一套有针对性的，符合铁路系统员工特点的员工薪酬管理方案对于铁路企业的发展来说是至关重要的。
二、公平理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作报酬的公平性对人们工作积极性的影响方面进行研究。人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性，即对“自己”与“别人”进行的横向比较，以及对自己的目前与过去进行的纵向比较。该理论还认为人们对从自己的工作中应该获得什么要有一套自己的看法。为了减少负效应不公平，企业需要采取一定的保障措施，尽量满足激励公平的要求。
公平理论告诉我们，铁路系统员工的薪酬体系必须满足公平要求，既对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。铁路系统员工在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，特别注意的是，工资的比较会影响到员工自己的主观感受，通过与同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工工资的比较，如果他们觉得自己的工资没有他人的高，那么在他们的工作态度与工作行为当中就会产生对组织的一种不公平感，久而久之就会形成对工作的厌倦和抵抗情绪。
因此，运用公平性理论在进行铁路系统员工工资水平和工作结构设计的过程中，需要注意铁路系统员工们进行工资比较的可能途径，从而制定合理的、公平的薪酬标准和结构。对此，在制定铁路系统员工薪酬的过程中，一是让员工薪酬标准具有外部公平性，即要在对从事同样劳动强度和工种的员工所获得的工资水平的考察的基础上，尽可能提出等于或者高于行业同类薪酬水平的方案，确保薪酬的外部竞争性，留住或吸引优秀员工；二是让员工薪酬标准具有内部公平性，即关注的是铁路系统内部的不同工作之间的工资对比问题，如同一个级别，同一个科室等，强调内部的公平性，让员工工作过程中的满意感提高；三是让员工薪酬标准具有个人公平性，即涉及铁路系统中不同岗位的人所获工资间的比较。
三、双因素理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
福德瑞克·赫茨伯格提出的激励—保健理论是以影响员工绩效的这两组因素为基础的。保健因素包括报酬、管理风格、组织环境和公司政策。激励因素即工作本身能够提供的发展、成就、认同、责任、进步等机会。并认为只有当他们感到保健因素，如公平的报酬等具备了之后，他们才有可能被工作所激励。双因素激励理论告诉我们一个事实，采取了某种激励措施以后并不能一定就带来满意； 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
双因素理论告诉我们，在铁路系统员工薪酬管理当中，薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出（即员工工作的一种必要的支付），更是对员工价值与贡献的肯定（薪酬的高低是对员工工作强度和工作贡献度的一种认可），所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。
对此，在铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，尤其是薪酬结构组成设计的过程中，应该视基本工资为铁路系统员工薪酬的保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该着重对员工基本工资进行设计，以保障员工基本的生活与工作需要，在基本工资的设计过程中，应该根据员工工作岗位和工作特点以及工龄等要素，综合考虑各种可能影响基本工资的因素，同时基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动。另外，铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，奖金、绩效工资属于激励因素，要在加大对员工工作考核的基础上，通过给予一定的考核标准与奖金和绩效工资挂钩，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。因此，要针对不同岗位的员工推出可供选择的福利项目，如体检、旅游、交通补贴等方面。
四、期望理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
佛鲁姆认为，人们从事某项活动、进行某种行为的积极性的大小、动机的强烈程度是与期望值和效价成正比的。这个理论可用以下公式来表示：激发力量=期望值*效价。根据这个理论，管理者为了增强对员工的激励力量，就应当创造条件，使员工有可能选择对他来说效价最高的目标，同时设法提高员工对实现目标的信心。该理论认为：期望的满足程度应充分与绩效以及工资奖赏挂钩，提高员工的忠诚度和满意度。对此，第一，密切努力与绩效的联系，即通过工作态度、工作效果量化考核，实现努力程度与绩效挂钩；第二，密切绩效与奖赏的联系，即通过薪酬管理与奖励挂钩；第三，实现奖赏与个人目标的联系，即奖赏是否满足了个人的目标，员工得到奖赏是否会努力去工作，提高工作积极性。 期望理论告诉我们，铁路系统员工薪酬管理过程中要密切员工的薪酬目标，同时也要考虑企业的目标，只有将两者的目标紧密结合起来，才能真正实现员工薪酬满意度提高的同时实现企业既定的奋斗目标。
对此，铁路系统员工薪酬管理方案设计过程中，应该努力将铁路系统的各项目标指标化，并且将各项指标化的任务分解到具体的部门和具体的岗位，将这些目标与员工绩效考核结合起来，并通过绩效考核实现薪酬的动态化，从而不断地提高员工考核的科学性和合理性，通过考核促进管理，通过考核促进员工的工作标准化，通过考核合理拉开员工薪酬差距，从而形成你追我赶的工作氛围。
五、需要层次理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的应用
需要层次理论把人的需求划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，并且把前两种需要归纳为经济需要层次，后三种归纳为精神需求层次，而“自我实现”则是人的最高需求层次。亚拉伯罕·马斯洛的激励理论的核心是人的需求。美国心理学家马斯洛的需要层次理论也将需要分为五级，并指出人类行为的出发点大都在于满足其生理和心理上的需求。他认为人是受一个严密的需求层次或需求顺序驱动的。人们的需求按层次逐渐上升，只有在下一层的需求得到满足之后，人们才开始追求更高层次的心理需要。
对此，铁路系统员工薪酬首先要从保障员工的基本生活和工作出发，尽力满足员工的基本需求诉求，在设计薪酬方案的过程中，要充分考虑薪酬的动态性，让员工看到工作的希望，看到组织的活力。
六、铁路系统化员工薪酬管理中运用激励理论的注意事项
（一）严格绩效考评和标准，防止薪酬激励功能向保健功能转化
奖金、绩效工资属于激励因素，铁路系统人力资源相关管理部门要在严格考核的基础上，按要求兑现。没有绩效或绩效没有达到规定的要求，坚决不予兑现，防止绩效工资成为基本工资的一部分。
（二）综合运用激励理论，发挥多种因素的激励作用
各种激励理论之间并不是孤立的，而是相互联系，相互渗透的。要取得最大的激励效果，铁路系统人力资源相关管理部门应结合实际情况和员工个性特征，灵活地运用。
（三）注重薪酬的经济性，避免边际劳动生产率递减
薪酬激励是需要成本的，应考虑投入与产出的效益问题。应严格按“两不超”原则，控制薪酬总额。
参考文献
[1] 赵立.成都通信建设工程局人力资源差异化激励研究[D].成都：电子科技大学，2009.
[2] 傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2003.
[3] 赵晓冬．铁路企业薪酬制度改革刍议[J]．理论学习与探索，2011（4）：66-67.
作者简介：董莉（1976-），女，汉族，广西玉林人，任职于南宁铁路局南宁通信段，研究方向：人力资源管理，企业管理。
（责任编辑：陈岑）