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摘 要：编辑队伍的建设是出版企业生存、发展的重中之重。文章从培训体系建设、企业文化建设、以人为本、考核和激励机制建立等方面，结合自身实际，分析了编辑队伍建设中存在的问题，提出了建设思路，为打造一支热爱并胜任出版工作的编辑队伍建言献策。
关键词：出版；编辑；培训；企业文化；考核；以人为本
编辑是什么？百科上“编辑”的定义有很多，如“组织、审阅、编选、加工原创作品以在整体上构成就作品（编辑作品）的再创性著作活动”，“根据一定的思想原则，以相应的信息或著述材料为基础，进行优选、创意和优化、组合，使精神成果适于制作传贮载体的智力劳动”，等。虽然表述不一样，但是内涵是一样的。对于社会来讲，编辑是一种资源整合活动，是一种智力活动，是一种再创作活动，是一种文化传播活动。对于出版企业来说，编辑工作处于出版活动编辑、印制、发行三个环节的核心。因此，编辑队伍的素质，往小了讲，直接关系到出版企业的发展；往大了讲，影响了社会主义文化建设的进程。
那么，编辑人才应该具备哪些素质呢？笔者近日看到某家出版企业的招聘信息，是这样写的：“精通编辑业务，熟练掌握现代出版环节中所需的各项技能。懂经营，具有产业概念和市场理念，了解现代出版内涵；管理能力、沟通能力、表达能力和公关能力较强；具有创新意识，知识结构多元化；自我学习、自我完善能力强”。且不说真正符合要求的人有多少，达到要求的会不会来做一个普通编辑也是个问号。
可见，现阶段、现形势下对编辑人才素质的要求是非常高的。但是作为一个出版企业来说，光想着从社会上直接吸收这样的人才也是不现实的。必须建立一套人才培养的长效机制，以内部培养为主、外部吸收为辅才是出版企业长期发展的根本之道。下面笔者结合我社现状，谈谈对编辑队伍建设的理解。
一、要建立、健全培训体系
编辑培训对出版企业的重要性不言而喻，大多出版企业都很重视，但仍存在不少问题。比如，只重视课程的选择，而忽视了培训管理体系的建设；只重视课堂上的培训效果，而忽略了培训后的行为改变；只重视在规定的时间内花掉经费，却未能对症下药，甚至选错了培訓对象；只重视短期目标，却忽略了长期目标，等。就拿培训对象的选拔来讲，出版企业中的一线编辑往往因为编辑工作繁忙而无法脱产学习，而那些担任业务不多、相对较清闲的编辑却经常参加公司内外的培训。这种现象造成了双重损失，一是浪费了有限资源；二是应该培养的员工得不到有效的培养。
结合我社的培训经验，编辑培训可以分为外部培训和内部培训两大块。内部培训上，应该按照编辑的不同业务水平和资质进行培训。对于资深编辑，应着重培训选题策划、营销策划等方面的内容；对于新编辑，可组织“编辑大讲堂”“新编辑上岗培训”等类型的培训，注重编辑基础知识和技能、编辑规范的培养和编辑自身素质的提高。外部培训上，出版企业应该积极组织编辑参加全国性的各项编辑知识竞赛，如“韬奋杯”编校大赛等。创造条件让编辑走出去参加各类学术交流活动。有条件的出版企业还可组织如户外拓展等类型培训活动，培养团队精神和凝聚力。另外，应该注重继续教育制度的建设。继续教育不能只是单纯的听课，应适当组织讨论和考核机制，使其培训的意义最大化。
总而言之，各出版企业应该根据其编辑的具体情况，建议一套具有本社特色的培训体系。培训体系不是固定不变的，必须是一个动态的、开放的系统，一定要根据出版企业的发展战略和目标进行及时地调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。
二、要重视出版企业文化的建设
谈到企业文化，很多经营者都认为是虚的，没有什么实际作用，大多企业的企业文化往往是由一个人在一个小时之内按照自己的标准总结出来的，这样造出来的企业文化当然是有很大问题的。之所以这样做，是因为他们没有真正理解企业文化的重要性。企业文化应包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，最大限度地统一员工意志、规范员工行为、凝聚员工力量，为企业总目标服务。一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做项目，这从一个侧面反映了企业文化对企业发展的影响。出版企业亦是如此。
好的企业文化应该体现出导向性、约束性、凝聚性、激励性、辐射性、品牌性。出版企业作为文化企业，其企业文化的建设就显得更加重要了。企业文化是培育编辑人才队伍的土壤，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，土壤不同也。我们常常听到说某某单位“氛围不好，做事很累”，其实侧面反映了一个企业的文化。作为社会文化阵地的出版企业的文化建设，笔者认为应着力营造创新的氛围、与时俱进的氛围。策划要创新，选题要创新，营销要创新。21世纪的编辑要紧跟时代前进的脚步，动态更新知识技能，那些偏安于自己的桃花源里的“不知有汉，无论魏晋”的编辑显然是不符合现代编辑的要求；好好学习、天天向上的氛围；高调做事、低调做人的氛围；上传下达、沟通顺畅的氛围；见贤思齐、多劳多得的氛围；朝气蓬勃、和谐相处的氛围……做到了这些，人才自然就不请自来了。
三、以人为本，让个人发展与企业发展相互促进
企业发展的根本在人。出版企业要注重帮助编辑依据其自身条件、背景、企业发展规划及对人才的要求等，制定个人发展计划，开发编辑的各种技能，向其提供实现个人发展的条件，增强编辑的归属感。注重帮助编辑实现自我价值是出版企业生存和发展的必要投资，人才个人的发展和满意是企业发展的基础和保证。
具体到操作层面，比如支持编辑在职攻读各类学位，继续深造，给予一定的补贴、资助。比如支持编辑参与到书稿的创作中，并按照参与程度和劳动价值享有作品的署名权和收益权，与社外作者共同分享版权。比如将图书品牌的打造同编辑的特长结合起来，围绕编辑的特长、优势开发选题，同时又通过打造精品图书提升编辑的能力，既出精品，又出人才。比如资源集中者，放手大胆让编辑分享部分资源，等。总而言之，要让编辑人才激发内生动力，把个人发展和企业发展融为一体，最终实现“共赢”。
四、建立考核和激励机制
图书出版业作为知识密集型企业，人才更是重中之重。采用合适的测评体系来衡量员工的工作数量和质量，并将其反馈给员工，不仅可以让员工了解出版社的发展目标以及出版社对其个人发展的愿望，还有助于激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。考核和激励机制应在坚持效率优先的同时，兼顾公平的原则。考核指标不宜定得太高，要讓编辑们蹦一下能够得着。毕竟，考核不是目的，是手段。
各出版企业根据自身情况，对于不同部门的编辑应该有不同的考核和激励机制。对于教辅编辑应更加注重图书编校质量的考核，可结合每年度的教辅图书质量抽检进行；对于市场图书编辑，不但考虑到图书编校质量，还应结合图书的销量、码洋等经济效益，以及它的社会效益，多角度全方位地建立考核和激励机制；对于期刊编辑，除了考核编校质量以外，还要注意原始稿件质量的把关。另外应鼓励编辑组织丰富多彩的读者活动，积极参与到读者中去。
五、结语
总之，编辑队伍的建设是出版企业生存发展的重中之重，必须引起足够的重视。出版企业应该以人为本，促编辑人才与企业共同发展。通过企业文化的引导作用，考核激励机制的促进作用，教育培训的提升作用，最终打造出一支热爱并胜任未来出版工作的编辑队伍。
参考文献：
[1]范龙昌.强化人力资源管理中的企业文化建设[J].人力资源开发，2009（14）：293.
[2]周玉波.关于编辑队伍建设的思考[J].大学出版，2004（4）：47.
关键词：出版；编辑；培训；企业文化；考核；以人为本
编辑是什么？百科上“编辑”的定义有很多，如“组织、审阅、编选、加工原创作品以在整体上构成就作品（编辑作品）的再创性著作活动”，“根据一定的思想原则，以相应的信息或著述材料为基础，进行优选、创意和优化、组合，使精神成果适于制作传贮载体的智力劳动”，等。虽然表述不一样，但是内涵是一样的。对于社会来讲，编辑是一种资源整合活动，是一种智力活动，是一种再创作活动，是一种文化传播活动。对于出版企业来说，编辑工作处于出版活动编辑、印制、发行三个环节的核心。因此，编辑队伍的素质，往小了讲，直接关系到出版企业的发展；往大了讲，影响了社会主义文化建设的进程。
那么，编辑人才应该具备哪些素质呢？笔者近日看到某家出版企业的招聘信息，是这样写的：“精通编辑业务，熟练掌握现代出版环节中所需的各项技能。懂经营，具有产业概念和市场理念，了解现代出版内涵；管理能力、沟通能力、表达能力和公关能力较强；具有创新意识，知识结构多元化；自我学习、自我完善能力强”。且不说真正符合要求的人有多少，达到要求的会不会来做一个普通编辑也是个问号。
可见，现阶段、现形势下对编辑人才素质的要求是非常高的。但是作为一个出版企业来说，光想着从社会上直接吸收这样的人才也是不现实的。必须建立一套人才培养的长效机制，以内部培养为主、外部吸收为辅才是出版企业长期发展的根本之道。下面笔者结合我社现状，谈谈对编辑队伍建设的理解。
一、要建立、健全培训体系
编辑培训对出版企业的重要性不言而喻，大多出版企业都很重视，但仍存在不少问题。比如，只重视课程的选择，而忽视了培训管理体系的建设；只重视课堂上的培训效果，而忽略了培训后的行为改变；只重视在规定的时间内花掉经费，却未能对症下药，甚至选错了培訓对象；只重视短期目标，却忽略了长期目标，等。就拿培训对象的选拔来讲，出版企业中的一线编辑往往因为编辑工作繁忙而无法脱产学习，而那些担任业务不多、相对较清闲的编辑却经常参加公司内外的培训。这种现象造成了双重损失，一是浪费了有限资源；二是应该培养的员工得不到有效的培养。
结合我社的培训经验，编辑培训可以分为外部培训和内部培训两大块。内部培训上，应该按照编辑的不同业务水平和资质进行培训。对于资深编辑，应着重培训选题策划、营销策划等方面的内容；对于新编辑，可组织“编辑大讲堂”“新编辑上岗培训”等类型的培训，注重编辑基础知识和技能、编辑规范的培养和编辑自身素质的提高。外部培训上，出版企业应该积极组织编辑参加全国性的各项编辑知识竞赛，如“韬奋杯”编校大赛等。创造条件让编辑走出去参加各类学术交流活动。有条件的出版企业还可组织如户外拓展等类型培训活动，培养团队精神和凝聚力。另外，应该注重继续教育制度的建设。继续教育不能只是单纯的听课，应适当组织讨论和考核机制，使其培训的意义最大化。
总而言之，各出版企业应该根据其编辑的具体情况，建议一套具有本社特色的培训体系。培训体系不是固定不变的，必须是一个动态的、开放的系统，一定要根据出版企业的发展战略和目标进行及时地调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。
二、要重视出版企业文化的建设
谈到企业文化，很多经营者都认为是虚的，没有什么实际作用，大多企业的企业文化往往是由一个人在一个小时之内按照自己的标准总结出来的，这样造出来的企业文化当然是有很大问题的。之所以这样做，是因为他们没有真正理解企业文化的重要性。企业文化应包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，最大限度地统一员工意志、规范员工行为、凝聚员工力量，为企业总目标服务。一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做项目，这从一个侧面反映了企业文化对企业发展的影响。出版企业亦是如此。
好的企业文化应该体现出导向性、约束性、凝聚性、激励性、辐射性、品牌性。出版企业作为文化企业，其企业文化的建设就显得更加重要了。企业文化是培育编辑人才队伍的土壤，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，土壤不同也。我们常常听到说某某单位“氛围不好，做事很累”，其实侧面反映了一个企业的文化。作为社会文化阵地的出版企业的文化建设，笔者认为应着力营造创新的氛围、与时俱进的氛围。策划要创新，选题要创新，营销要创新。21世纪的编辑要紧跟时代前进的脚步，动态更新知识技能，那些偏安于自己的桃花源里的“不知有汉，无论魏晋”的编辑显然是不符合现代编辑的要求；好好学习、天天向上的氛围；高调做事、低调做人的氛围；上传下达、沟通顺畅的氛围；见贤思齐、多劳多得的氛围；朝气蓬勃、和谐相处的氛围……做到了这些，人才自然就不请自来了。
三、以人为本，让个人发展与企业发展相互促进
企业发展的根本在人。出版企业要注重帮助编辑依据其自身条件、背景、企业发展规划及对人才的要求等，制定个人发展计划，开发编辑的各种技能，向其提供实现个人发展的条件，增强编辑的归属感。注重帮助编辑实现自我价值是出版企业生存和发展的必要投资，人才个人的发展和满意是企业发展的基础和保证。
具体到操作层面，比如支持编辑在职攻读各类学位，继续深造，给予一定的补贴、资助。比如支持编辑参与到书稿的创作中，并按照参与程度和劳动价值享有作品的署名权和收益权，与社外作者共同分享版权。比如将图书品牌的打造同编辑的特长结合起来，围绕编辑的特长、优势开发选题，同时又通过打造精品图书提升编辑的能力，既出精品，又出人才。比如资源集中者，放手大胆让编辑分享部分资源，等。总而言之，要让编辑人才激发内生动力，把个人发展和企业发展融为一体，最终实现“共赢”。
四、建立考核和激励机制
图书出版业作为知识密集型企业，人才更是重中之重。采用合适的测评体系来衡量员工的工作数量和质量，并将其反馈给员工，不仅可以让员工了解出版社的发展目标以及出版社对其个人发展的愿望，还有助于激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。考核和激励机制应在坚持效率优先的同时，兼顾公平的原则。考核指标不宜定得太高，要讓编辑们蹦一下能够得着。毕竟，考核不是目的，是手段。
各出版企业根据自身情况，对于不同部门的编辑应该有不同的考核和激励机制。对于教辅编辑应更加注重图书编校质量的考核，可结合每年度的教辅图书质量抽检进行；对于市场图书编辑，不但考虑到图书编校质量，还应结合图书的销量、码洋等经济效益，以及它的社会效益，多角度全方位地建立考核和激励机制；对于期刊编辑，除了考核编校质量以外，还要注意原始稿件质量的把关。另外应鼓励编辑组织丰富多彩的读者活动，积极参与到读者中去。
五、结语
总之，编辑队伍的建设是出版企业生存发展的重中之重，必须引起足够的重视。出版企业应该以人为本，促编辑人才与企业共同发展。通过企业文化的引导作用，考核激励机制的促进作用，教育培训的提升作用，最终打造出一支热爱并胜任未来出版工作的编辑队伍。
参考文献：
[1]范龙昌.强化人力资源管理中的企业文化建设[J].人力资源开发，2009（14）：293.
[2]周玉波.关于编辑队伍建设的思考[J].大学出版，2004（4）：47.