每一位校长都期望自己的学校有“大师”，至少有一批“名师”。然而，我们必须面对一个现实，对于绝大多数学校而言是没有“大师”的，甚至是没有几位“名师”的。即或名校也不例外，因为“名校里的老师≠名师”，名校也面临师资队伍参差不齐的困境。怎么办？
　　这让我想起前不久新教育研究院名誉院长、翔宇教育集团总校长卢志文在其微博中提出的一个观点，“校长也是‘开发商’——校长就是要做‘开发’的事，开发学生和教师的潜能！特别是教师。”他说，“校长重要的不是怎样去管教师，而是怎样去引导教师，怎样去激发每个教师的潜能。换句话说，校长的工作成效不在于自己做了什么，而在于引领和鼓励教师去做什么，并成功地做了什么。”我深以为然，归根结底，学校是要通过教师来实现办学理念，达成办学目标，而不是仅靠校长有多么能干。所以，校长要做教师发展的“开发商”，要主动出击，发展好现有教师。
　　经常接待兄弟学校到树德中学交流和考察，之后必和带队校长进行交流，听到最多的就是两句话：一是“可不可以把管理制度给我们借鉴一下”，二是“你们学校的师资真不错，工作投入，水平又高。我们学校的教师太差，跟不上学校的要求”。对于前者，我说：“树德中学主要依靠文化管理，硬性的管理制度，特别是你想要的惩罚性制度文本的确没有。”对于后者，我说：“没有天然优秀的老师，师资队伍建设主要靠培育和优化组合，而不在于寻找拿来就用的‘熟手’。”依靠简单的管理制度是无法激励教师专业自主发展的，坐在那里等是等不来优秀教师的，必须去激发教师的专业发展自主性。
　　教师专业发展在很大程度上取决于学校文化和机制的激发与推动。面对教师专业发展，薄弱学校的校长不要自怨自艾，而要换个角度去欣赏教师，采用多种方式去激励教师。同样，相对优质的学校也要注意，教师不是天然优秀的，不是人人优秀的，也不是始终优秀的，要始终如一地去抓教师专业发展。
　　每位校长在促进教师专业发展方面都有很多手段，如师徒结对、名师工作室、专家报告、主题教研、考察学习、校本研修、建立名师后备人才库，等等。这些都是很容易做的，但也很容易就停留在表面层次，而要达到有效、深层、个性化的境界，关键在于构建能激励教师主动发展的“气场”。开发教师专业发展激情，既是学校管理的秘诀，也是校长义不容辞的责任。
　　（摘自《中国教育报》）